Aktualności

czerwiec 2020

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika

Pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego, niezależnie od tego, czy delikt ten wypełnia przesłanki mobbingu, molestowania, czy innego naruszenia dóbr osobistych.

W oparciu o przepis art. 416 Kodeksu cywilnego, który w stosunkach pracy stosowany jest odpowiednio, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik, a osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy w stosunkach pracy tolerowały taki stan rzeczy. Pracodawca odpowiada za zachowania wszystkich zatrudnionych, więc jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania. Tak stwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 7 lutego 2019r. (III APa 70/18).

Sąd zwrócił uwagę, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, więc sankcje za jego stosowanie są również zdarzeniami prawa pracy. Sądy pracy orzekają w tym przypadku przede wszystkim na podstawie art. 943 Kodeksu pracy.

Należy jednak pamiętać, że sądy są zobowiązane uwzględniać nie tylko przepisy prawa pracy, lecz również dorobek prawa cywilnego. Obejmuje to zakres orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę i kompensatę szkody wywołanej rozstrojem zdrowia. Wyznacznikami wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi są więc rozstrój zdrowia oraz krzywda wynikła z naruszenia dóbr osobistych. Zasadniczą przesłanką określającą wysokość zadośćuczynienia jest stopień natężenia doznanej krzywdy, tj. rodzaj, charakter, długotrwałość cierpień i ujemnych doznań psychicznych, ich intensywność, nieodwracalność ujemnych skutków zdrowotnych, a w tym zakresie stopień i trwałość doznanego rozstroju zdrowia i związana z nim utrata perspektyw na przyszłość oraz towarzyszące mu poczucie bezradności oraz nieprzydatności społecznej.

KS


maj 2020

Zmuszenie do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Wiąże się to z określonymi skutkami, między innymi w takim przypadku pracodawca nie musi podawać uzasadnienia rozwiązania umowy, nie wymaga się również formy pisemnej. Porozumienie stron uznaje się za najprostszy i najbezpieczniejszy dla pracodawcy sposób rozwiązania stosunku pracy. Zakłada ono zgodną wolę obu stron co do warunków rozwiązania umowy.

Istotną konsekwencją takiego rozwiązania jest to, iż od tak zawartego porozumienia nie można odwołać się do Sądu Pracy w taki sposób jak w przypadku innych trybów rozwiązania umowy o pracę.

Panuje powszechne przekonanie, że podpisanie porozumienia może zabezpieczyć pracodawcę przed ewentualnymi roszczeniami pracowników. W praktyce może więc dojść do sytuacji, w której pracodawca będzie namawiał czy wręcz wywierał presję na pracowniku, aby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem.

Nie oznacza to jednak, iż pracownik pozbawiony jest możliwości podważenia zawartego porozumienia. Ma do tego prawo w szczególności w sytuacji, gdy uważa, że zawarł je pod wpływem nacisku lub groźby pracodawcy lub gdy pracodawca wprowadzał go w błąd nakłaniając do zawarcia porozumienia.

W takiej sytuacji możliwe jest zastosowanie przewidzianej w Kodeksie cywilnym instytucji uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Uważa się, że zawarte w ten sposób porozumienie było wadliwe. Jednakże pracownik w późniejszym ewentualnym procesie sądowym będzie musiał wykazać, że porozumienie było dotknięte wadą.

Pracownik może podnosić, że podpisując porozumienie nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej czy też użyto w wobec niego podstępu.

Konsekwencją powołania się na te okoliczności powinno być uznanie za nieważne porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, co następnie skutkuje kontynuacją stosunku pracy.


kwiecień 2020

Jak udowodnić przed sądem, że do sytuacji mobbingu rzeczywiście doszło?

Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie. Osoba ta staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Jest to zjawisko patologiczne, które powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat w zakładach pracy.

Jak udowodnić przed sądem, że do sytuacji mobbingu rzeczywiście doszło? Jakie dowody są potrzebne?

Problematykę dowodów poruszyła Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 23 stycznia 2018 r. (III PK 13/17).

W przywołanej sprawie powódka, dotknięta mobbingiem, była pracownicą ubojni. Sąd Okręgowy stwierdził, że powódka nie wykazała, aby była w swoim środowisku pracy uporczywie i długotrwale poddawana działaniom i zachowaniom innych osób, które nosiły znamiona mobbingu. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy daje podstawy jedynie do opisu charakteru i miejsca pracy powódki - była to praca ciężka z uwagi na panujący w trakcie jej wykonywania hałas i będącą jego pochodną konieczność zwracania się do siebie krzykiem, z uwagi na niedogodności związane z wykonywaniem czynności przy taśmie produkcyjnej.

Sąd Najwyższy nie przychylił się do tej oceny sądu niższej instancji - uznał, że mimo braku dowodów w postaci zeznań współpracowników, wiarygodne dowody może stanowić dokumentacja lekarska.

Nękanie i zastraszanie pracownika mające na celu doprowadzenie do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników jest warunkiem nazwania danej sytuacji mobbingiem. Ocena, czy do tego doszło opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Sąd Najwyższy podkreśla, że ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Z racji tego, same zeznania osoby pokrzywdzonej nie są wystarczającym dowodem.

Oczywiście najlepiej, kiedy pokrzywdzony posiada materialne dowody na istnienie mobbingu, np. korespondencję, nagrania itp. Często dowód mogą stanowić zeznania świadków - współpracowników, którzy byli obecni przy określonej sytuacji. Niestety może zdarzyć się, że pracownicy nie chcą zeznawać i przez to narażać się na gniew pracodawcy - wówczas mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i ma ograniczone możliwości dowodowe. Sąd Najwyższy podnosi, że w takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Jednocześnie SN zastrzega - ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych. Natomiast weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych. Sąd ma obowiązek ustalić, czy dokumentacja lekarska wskazuje na nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w Kodeksie Pracy jako dyskryminujące.


marzec 2020

Wysokość zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem

Kodeks Pracy jednoznacznie stanowi, że rozstrój zdrowia pracownika spowodowany mobbingiem jest podstawą dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Skąd jednak wiadomo, jak wysoka może być to kwota i od czego ona zależy?

Problem ten został poruszony w wyroku Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (I PK 206/16) Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r.

W rzeczonej sprawie przełożony za nieznaczne przewinienie podczas pracy ukarał pracownika surowo - przeniósł go na niższe stanowisko. Warto dodać, że inni pracownicy za to samo przewinienie nie byli karani wcale. Otrzymywał również nagany za niewielkie przewinienia, w pracy czuł się poniżany i źle traktowany. Pracodawca nie reagował na te sytuacje, mimo że jest to jego ustawowy obowiązek.

Powód zaczął korzystał z porad psychologicznych, na które zgłosił się z powodu trudności w miejscu pracy związanych z relacjami interpersonalnymi z przełożonym (z zaburzeniami zachowania, w silnym stresie sytuacyjnym, z zaburzeniami snu i koncentracji). U powoda stwierdzono wówczas ostre objawy stresu sytuacyjnego, przejawiające się objawami psychosomatycznymi, depresyjnymi, problemami ze snem.

Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Sąd Najwyższy zgodził się z tym, że kwota 10.000 złotych (stanowiąca trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia w kraju) jest w tym przypadku właściwa. Uszczerbek na zdrowiu biegli ocenili na 8%. Powód korzystał ze zwolnienia od lekarza psychiatry przez około dwa miesiące. Sąd stwierdził, że w tej sytuacji zasądzenie kwoty 20.000 złotych nie byłoby uzasadnione, ponieważ powód był w stanie pracować. SN uznał, że zasądzone na rzecz powoda zadośćuczynienie pieniężne stanowi ekonomicznie odczuwalną wartość jako odpowiadające prawie czterokrotności jego dotychczasowego miesięcznego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy podkreślił, że zadośćuczynienie powinno stanowić wymierną ekonomiczną kompensatę krzywdy, ujawnionej w postaci doznanych cierpień psychicznych wskutek stosowania mobbingu przez pozwanego pracodawcę. O usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego zadośćuczynienia decyduje bowiem nie tylko rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, lecz także inne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy.

SN zauważył, że zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa na ujawniony rozstrój zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego. Nie bez znaczenia dla wysokości zadośćuczynienia, które ma przynieść poszkodowanemu wymierną satysfakcję, jest postawa pozwanego pracodawcy. Jak wynika z ustaleń faktycznych tej sprawy, strona pozwana kilkakrotnie zignorowała sygnały o nieprawidłowym zachowaniu przełożonej powoda, noszącym ewidentne znamiona mobbingu, co stanowiło istotne naruszenie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.

Na wysokość zadośćuczynienia nie powinna mieć natomiast wpływu sytuacja majątkowa pracodawcy.


luty 2020

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing na wyjeździe integracyjnym

Z przepisów prawa pracy jednoznacznie wynika, iż pracodawca w określonych przypadkach może być odpowiedzialny za mobbing w miejscu pracy, również w sytuacji, gdy sam bezpośrednio nie brał w nim udziału. Co jednak, gdy do takiej sytuacji doszło na wyjeździe integracyjnym?

Sąd Najwyższy w wyroku II PK 341-15-1 odpowiada, że wszystko zależy od charakteru wyjazdu.

Przytoczony spór dotyczył rzekomej sytuacji molestowania seksualnego pracownicy, do którego doszło podczas wyjazdu służbowego, na którym spożywany był alkohol. Kobieta zasnęła w łóżku kolegi, który całą noc spał obok niej.

Po tym zdarzeniu kobieta trafiła na długotrwałe zwolnienie lekarskie, korzystała także z opieki poradni zdrowia psychicznegow związku ze znacznie nasilonymi zaburzeniami funkcjonowania psychosomatycznego i psychospołecznego, o cechach reakcji dezadaptacyjnej, uniemożliwiającej pełnienie podstawowych ról społecznych i diagnozą zespołu stresu pourazowego.

Co ciekawe spór dotyczył pracowników Państwowej Inspekcji Pracy.Była pracownica wystąpiła z żądaniem zapłacenia przez pracodawcę odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu oraz molestowanie seksualne w wysokości 50 tys. złotych. W sprawie zachowań pracowników prowadzone było postępowanie karne, jednakże zostało ono umorzone. Postępowanie cywilne o naruszenie dóbr osobistych oddalono. Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, iż wszystko, co ma miejsce na takim wyjeździe, macharakter "niepracowniczy" i nie może podlegać pod Kodeks Pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy: "pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy."

W przypadku gdy mamy do czynienia z wyjazdem organizowanym przez pracowników jednego zakładu pracy, jednak przebywających na urlopie wypoczynkowym tak, że pracodawca nie jest formalnym organizatorem ich wyjazdu, sprawa wygląda zupełnie inaczej, niż gdyby odbyło się to w miejscu i czasie pracy. W tym przypadku mamy do czynienia z wycieczką prywatną, w okolicznościach niezwiązanych ze stosunkami pracy. Sąd Najwyższy podkreślił również, że fakt spożywania alkoholu przez członków wycieczki świadczy o tym, iż nie można kwalifikować jej jako wyjazdu "w czasie pracy", gdyż wówczas wiązałoby się to z poważną odpowiedzialnością dyscyplinarną.


  

styczeń 2020

Charakterystyka przeciwdziałania mobbingowi

Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy, obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Nie oznacza to, że jest on zawsze odpowiedzialny, gdy mobbing w miejscu zatrudnienia ma miejsce (warto podkreślić, że nie dotyczy to odpowiedzialności samego mobbera). Jeśli w zakładzie funkcjonują prawidłowo zorganizowane i skuteczne metody reagowania na zgłoszone sytuacje mobbingu, pracodawca nie ma się czego obawiać. Kluczowe jest jednak, by w sposób autentyczny i szczery próbował zbadać każdy zgłoszony przypadek naruszenia prawa, a w przypadku stwierdzenia takiej sytuacji - wyciągnął wobec sprawców realne konsekwencje.

Ma to także znaczenie dla pracowników, chcących domagać się odszkodowania jako ofiary mobbingu - jeśli osoba w takiej sytuacji nie da pracodawcy szans reakcji na zgłoszone naruszenia prawa, będzie mógł on z łatwością uniknąć odpowiedzialności.