Mobbing

Aktualności

kwiecień 2024

Zatrudnianie kadry zarządzającej

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2023 r. I PSKP 8/22 pracodawca powinien dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu.

Orzeczenie to zapadło w odniesieniu do nieprofesjonalnych zachowań prezesa Izby Lekarskiej. W uzasadnieniu orzeczenia sądu czytamy, że "o ile zatem drobiazgowość, skrupulatność, czy nawet stawianie wysokich wymagań mogą stanowić przymioty dobrego kierownika, o tyle nie usprawiedliwiają zachowań, których w sposób naganny dopuścił się prezes Izby Lekarskiej. Tym bardziej, że jego stopień naukowy (doktor nauk medycznych), piastowana funkcja (prezes Izby Lekarskiej) oraz stanowisko czynnego lekarza, powinno determinować świadomość J. K. na temat skutków negatywnej, dokonywanej przez niego w sposób ciągły i nieuzasadniony (co zostało wykazane w postępowaniu dowodowym) oceny kompetencji pracowniczych powódki (prezes wyrażał stałe niezadowolenie np. "trzeba było poprawiać wcześniej uzgodniony tekst", który następnie znów był poprawiany, nie precyzował, jak to ma być wykonane; podkreślał, że "skoro ukończyła Pani studia wyższe", to uprawnia do nadmiernego obciążenia pracą; oczekiwał permanentnej dyspozycyjności i "bycia w stałej gotowości do odebrania telefonu służbowego"). Wskazane pojedyncze zdarzenia składające się na nękanie lub zastraszanie pracownika nie miały nic wspólnego z "władczym stylem zarządzania", a były zachowaniem wyjątkowym (negatywnym), odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Nie ma zatem wątpliwości, że naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, zachowania mobbera odbija się negatywnie na psychice ofiary, z powodu ich zwielokrotnienia i długości działania.

marzec 2024

Nieumyślny charakter mobbingu-wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2023 r.

Mobbing zgodnie ze swoją kodeksową definicją zamieszczoną w art. 943 Kodeksu Pracy: "oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników." Na gruncie tego przepisu powstało zagadnienie prawne, związane z nieumyślnym charakterem mobbingu i brakiem wystąpienia skutku, które musiał rozstrzygnąć Sąd Najwyższy. W omawianym wyroku Sąd Najwyższy uznał, że "uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarcz, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 §2 Kodeksu Pracy." Sąd Najwyższy uznał ponadto, że przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing należy posłużyć się wzorcem "ofiary rozsądnej", która pozwala oddzielić zachowania spowodowane nadwrażliwością pracownika od zachowań rzeczywiście wypełniających znamiona mobbingu. Sąd Najwyższy podkreślił także, że stanowisko jakie zajął w powyższej sprawie, wynika z faktu, że w praktyce udowodnienie umyślnego zamiaru jest mało realne. W określonych wypadkach mobbing może polegać także na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego. Zachowanie przełożonego nie musi mieć więc bezprawnego charakteru

luty 2024

Mobbing nieumyślny

Mobbing może być również nieumyślny. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22). Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określ onego skutku (art. 943 § 2 k.p.).

Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.

styczeń 2024

Zakaz dyskryminacji z uwagi na wiek

W wyroku z dnia 19 kwietnia 2023 r. (II PSKP 72/22) Sąd Najwyższy badał sprawę zwolnienia pracownika ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego.

Powódka E.Ł. wniosła do Sądu Rejonowego w Warszawie pozew o przywrócenie do pracy w pozwanej Izbie Administracji Skarbowej w W. Zdaniem powódki, zwolnienie było nieuzasadnione. Jedyną przyczyną tego rozwiązania, które miało charakter arbitralny i dyskryminujący, był jej wiek.

Polski ustawodawca, wdrażając postanowienia dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, nie ustanowił ogólnego przepisu, w którym uznałby, że zwolnienie pracownika ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi dyskryminacji, gdyż rozwiązanie stosunku pracy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest uzasadnione celami polityki zatrudnienia popieranej przez państwo, bowiem k.p. nie przewiduje wyraźnie, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Można z tego wyprowadzać - jako zasadę - zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do świadczeń emerytalnych.

grudzień 2023

Manifestowanie poglądów politycznych przez pracownika

Sąd Najwyższy w postanowieniu z z dnia 29 sierpnia 2023 r.(II PSK 5/23) orzekł, że zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wskazuje się, że poglądy polityczne należy wiązać z zagadnieniami dotyczącymi ustroju państwa, działalności rządu, partii politycznych oraz stosunków między państwami. Manifestowanie poglądów politycznych zaś należy uznać za idące dalej niż proste ich wyrażanie (zwłaszcza w sferze prywatnej, np. w rozmowach, które nie mają charakteru służbowego). Jednocześnie manifestowanie może też przybierać postać pozawerbalną.

Przedmiotem postępowania była kwestia dyskryminacji powoda z uwagi na jego przekonania polityczne. Powód pełnił w latach 2010 - 2018 funkcję radnego i jako jedyny w Radzie Powiatu był w opozycji do ówczesnej władzy. W toku sprawy wykazano, że powód był dla starosty, a głównie dla Prezydenta Miasta, "wrogiem publicznym". Od 2014 r. powód był w stałym konflikcie politycznym z Prezydentem Miasta oraz z aktualnym starostą, a jako oponent polityczny często krytykował ich decyzje.

Zdaniem Sądu Okręgowego, starosta, pozbawiając powoda stanowiska Naczelnika Wydziału Komunikacji i przenosząc go na stanowisko urzędnicze inspektora, dopuścił się wobec niego dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne. Sąd Najwyższy również podzielił to stanowisko.

listopad 2023

Obrona praw kobiet w wojsku

Decyzją z dnia 31 października 2023 r .nr 120.MON Minister Obrony Narodowej utworzył

Radę do Spraw Wojskowej Służby Kobiet jako przedstawicielstwo żołnierzy - kobiet pełniących zawodową służbę wojskową będące organem opiniodawczo-doradczym Ministra Obrony Narodowej w sprawach dotyczących zawodowej służby wojskowej kobiet.

Ponadto ww. decyzja MON pozwala na wybór (począwszy od szczebla brygady) przez kobiety żołnierzy nieetatowego pełnomocnika zajmującego się sprawami zawodowej służby wojskowej kobiet, zwanego dalej "Pełnomocnikiem do Spraw Wojskowej Służby Kobiet".

Rada do Spraw Wojskowej Służby Kobiet

Kadencja Rady wynosi 5 lat i rozpoczyna się z dniem 1 stycznia roku następującego po jej wyborze. W skład Rady wchodzą żołnierze - kobiety pełniące zawodową służbę wojskową, wyłaniane w ramach zebrań wyborczych z następujących struktur resortu obrony narodowej:

Dowództwo Generalne Rodzajów Sił Zbrojnych w Warszawie wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 10 członkiń;
Dowództwo Operacyjne Rodzajów Sił Zbrojnych w Warszawie wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 1 członkini;
Dowództwo Wojsk Obrony Terytorialnej w Zegrzu wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 2 członkinie;
Inspektorat Wsparcia Sił Zbrojnych w Bydgoszczy wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 2 członkinie;
Dowództwo Garnizonu Warszawa w Warszawie wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 1 członkini;
Komenda Główna Żandarmerii Wojskowej w Warszawie wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 1 członkini;
Dowództwo Komponentu Wojsk Obrony Cyberprzestrzeni w Legionowie wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 1 członkini;
Centralne Wojskowe Centrum Rekrutacji w Warszawie wraz z podległymi jednostkami organizacyjnymi - 2 członkinie;
pozostałe jednostki organizacyjne - 4 członkinie, w następujących grupach:

niewymienione w pkt 1-8 jednostki organizacyjne podległe Ministrowi Obrony Narodowej wymienione w obwieszczeniu Ministra Obrony Narodowej w sprawie wykazu jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Obrony Narodowej lub przez niego nadzorowanych - 1 członkini,
jednostki organizacyjne nadzorowane przez Ministra Obrony Narodowej wymienione w obwieszczeniu Ministra Obrony Narodowej w sprawie wykazu jednostek organizacyjnych podległych Ministrowi Obrony Narodowej lub przez niego nadzorowanych- 3 członkinie, w tym 2 członkinie z uczelni wojskowych, z których jedna jest reprezentantką żołnierzy zawodowych - kobiet pełniących zawodową służbę wojskową na czas kształcenia się w uczelni wojskowej, a druga żołnierzy zawodowych - kobiet zajmujących stanowiska służbowe w uczelni wojskowej;

komórki organizacyjne Ministerstwa Obrony Narodowej, zwane dalej "komórkami organizacyjnymi" - 2 członkinie.

Rada składa się z Przewodniczącej Rady, dwóch Wiceprzewodniczących Rady oraz Członkiń Rady. Rada obraduje na posiedzeniach, w których oprócz Członkiń Rady biorą udział ich Zastępczynie oraz inne zaproszone przez Przewodniczącą Rady osoby.

Do zadań Rady należy:

przedstawianie Ministrowi Obrony Narodowej stanowiska, w formie uchwał, w zakresie spraw związanych z pełnieniem przez kobiety zawodowej służby wojskowej;
przygotowywanie na zlecenie Ministra Obrony Narodowej analiz dotyczących pełnienia zawodowej służby wojskowej przez żołnierzy - kobiety;
identyfikowanie czynników mających wpływ na pełnienie zawodowej służby wojskowej przez żołnierzy - kobiety;
prowadzenie działań edukacyjnych;
stała współpraca z Koordynatorem do Spraw Równego Traktowania w resorcie obrony narodowej w zakresie spraw związanych z pełnieniem przez żołnierzy - kobiety zawodowej służby wojskowej, w szczególności poprzez: organizowanie wspólnych spotkań środowiskowych, prowadzenie szkoleń tematycznych oraz działań o charakterze edukacyjno-informacyjnym;
współpraca z jednostkami organizacyjnymi, organami przedstawicielskimi żołnierzy zawodowych, organizacjami pozarządowymi, instytucjami państwowymi i międzynarodowymi wraz z ich wyspecjalizowanymi agendami w zakresie wymiany doświadczeń wynikających z pełnienia zawodowej służby wojskowej przez żołnierzy - kobiety;
opracowywanie propozycji szczegółowych rozwiązań prawnych związanych z pełnieniem zawodowej służby wojskowej przez żołnierzy - kobiety;
informowanie żołnierzy - kobiet o działaniach podejmowanych przez Radę w zakresie spraw wynikających z pełnienia zawodowej służby wojskowej przez żołnierzy - kobiety;
promowanie zawodowej służby wojskowej żołnierzy - kobiet;
opracowywanie dokumentów niezbędnych do jej funkcjonowania;
powoływanie według potrzeb ze swojego składu zespołów pomocniczych niezbędnych do jej funkcjonowania.

Kandydatką na Członkinię Rady może być żołnierz - kobieta, pełniąca zawodową służbę wojskową nie krócej niż 6 lat. Kandydatki na Członkinię Rady zgłaszają się samodzielnie w komórkach i jednostkach organizacyjnych. Na podstawie ich zgłoszeń kierownik komórki lub jednostki organizacyjnej organizuje zebranie wyborcze niższego szczebla, mające na celu wyłonienie reprezentantki tej komórki lub jednostki organizacyjnej.

Na zebraniu wyborczym, wybiera się jedną kandydatkę na Członkinię Rady spośród zgłoszonych kandydatek. Wyboru dokonuje się w głosowaniu tajnym, zwykłą większością głosów, w obecności co najmniej 1/2 stanu osobowego żołnierzy zawodowych - kobiet służących w danej komórce lub jednostce organizacyjnej. Zebranie wyborcze niższego szczebla należy przeprowadzić do końca września roku kalendarzowego, w którym kończy się kadencja Rady. W przypadku braku zgłoszeń kandydatek na Członkinię Rady wyborów nie przeprowadza się. W uczelniach wojskowych wybiera się odrębnie kandydatkę na Członkinię Rady spośród żołnierzy zawodowych - kobiet pełniących zawodową służbę wojskową na czas kształcenia się w uczelni wojskowej oraz kandydatkę na Członkinię Rady spośród żołnierzy zawodowych - kobiet etatowo pełniących zawodową służbę wojskową w uczelni wojskowej. W przypadku kandydatek na Członkinię Rady wybieraną spośród żołnierzy zawodowych - kobiet kształcących się w uczelni wojskowej limit stażu zawodowej służby wojskowej nie obowiązuje.

Do zadań Przewodniczącej Rady należy:

koordynowanie prac Rady oraz reprezentowanie jej wobec Ministra Obrony Narodowej;
zwoływanie posiedzeń Rady, nie rzadziej niż raz na kwartał;
przewodniczenie obradom Rady;
opracowanie, w uzgodnieniu z Dyrektorem Centrum Operacyjnego Ministra Obrony Narodowej do dnia 30 listopada roku poprzedniego Rocznego Planu Działalności Rady na rok następny;
dokumentowanie prac Rady;
opracowanie i przedłożenie Ministrowi Obrony Narodowej sprawozdania z działalności Rady, w terminie do dnia 30 marca za rok poprzedni;
opracowywanie i inicjowanie przedsięwzięć szkoleniowo-edukacyjnych oraz programów resortowych, podnoszących poziom świadomości zbiorowej w obszarze zawodowej służby wojskowej kobiet;
udział w szkoleniach, konferencjach, warsztatach i innych formach wymiany doświadczeń na forum krajowym i międzynarodowym w zakresie zawodowej służby wojskowej kobiet;
stała współpraca z Koordynatorem do Spraw Równego Traktowania w resorcie obrony narodowej w zakresie zadań określonych w § 7 pkt 5 oraz Przewodniczącym Prezydium Organów Przedstawicielskich Żołnierzy Zawodowych w zakresie zadań realizowanych przez Radę;
reprezentowanie żołnierzy zawodowych - kobiet wobec Ministra Obrony Narodowej, innych organów władzy publicznej i organizacji pozarządowych;
ocenianie stanu przestrzegania praw żołnierzy zawodowych - kobiet;
analiza oraz gromadzenie danych na temat sytuacji żołnierzy zawodowych - kobiet w środowisku służbowym;
opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących zawodowej służby wojskowej kobiet;
współpraca z instytucjami państwowymi i międzynarodowymi oraz ich wyspecjalizowanymi agendami w zakresie wymiany doświadczeń wynikających z pełnienia zawodowej służby wojskowej przez kobiety;
upowszechnianie i koordynowanie w resorcie obrony narodowej zadań wynikających z krajowych i międzynarodowych regulacji dotyczących zawodowej służby wojskowej kobiet;
działalność promocyjna na rzecz zawodowej służby wojskowej kobiet.

Do zadań Członkiń Rady należy:

udział w posiedzeniach Rady;
organizacja, po uzyskaniu zgody właściwego kierownika jednostki organizacyjnej, we współpracy z Pełnomocnikami, o których mowa w § 27, spotkań środowiskowych z żołnierzami - kobietami pełniącymi zawodową służbę wojskową;
zbieranie, archiwizowanie, aktualizowanie i przesyłanie drogą służbową do Przewodniczącej Rady, zbiorczych danych Pełnomocników, o których mowa w § 27, z merytorycznie nadzorowanych jednostek organizacyjnych;
nadzór merytoryczny nad przydzielonymi Pełnomocnikami, o których mowa w § 27;
prowadzenie dla Pełnomocników, o których mowa w § 27, szkoleń w zakresie zawodowej służby wojskowej kobiet;
przekazywanie informacji o pracach Rady, w tym o opiniowanych dokumentach mających wpływ na służbę żołnierzy zawodowych - kobiet;
praca w powołanych zespołach pomocniczych, o których mowa w § 7 pkt 11, lub zespole, o którym mowa w § 36;
zbieranie od Pełnomocników, o których mowa w § 27, informacji dotyczących zawodowej służby wojskowej kobiet oraz raportów, o których mowa w § 33, i przesłanie ich drogą służbową w zbiorczym raporcie odpowiednio do dnia 15 sierpnia za pierwsze półrocze oraz do dnia 15 lutego za drugie półrocze roku poprzedniego do Przewodniczącej Rady;
przesyłanie drogą służbową do końca lutego do Przewodniczącej Rady raportu z prac na rzecz Rady za poprzedni rok;
praca i udział w przedsięwzięciach promocyjnych organizowanych przez Radę;
działalność promocyjna na rzecz zawodowej służby wojskowej kobiet.

Pełnomocnik do Spraw Wojskowej Służby Kobiet

Wybory na Pełnomocnika do Spraw Wojskowej Służby Kobiet odbywają się spośród żołnierzy zawodowych - kobiet jednostek organizacyjnych oraz im podległych. Kandydatką na Pełnomocnika do Spraw Wojskowej Służby Kobiet może być żołnierz - kobieta pełniąca zawodową służbę wojskową nie krócej niż 5 lat, która pełni zawodową służbę wojskową w jednostce organizacyjnej, w której organizowane jest zebranie wyborcze albo jednostce podległej. Wyboru Pełnomocnika do Spraw Wojskowej Służby Kobiet dokonuje się podczas zebrania wyborczego zwołanego przez kierownika jednostki organizacyjnej na wniosek co najmniej trzech żołnierzy zawodowych - kobiet uprawnionych do uczestnictwa w tym zebraniu. Wyboru dokonuje się zwykłą większością głosów.

Do zadań Pełnomocnika do Spraw Wojskowej Służby Kobiet należy:

inicjowanie przedsięwzięć w zakresie organizacji spotkań środowiskowych z żołnierzami zawodowymi - kobietami w jednostce organizacyjnej i przewodniczenie im - spotkania środowiskowe organizowane są po uzyskaniu zgody kierownika jednostki organizacyjnej, w której Pełnomocnik do Spraw Wojskowej Służby Kobiet pełni funkcję;
obrona praw żołnierzy - kobiet pełniących zawodową służbę wojskową i reprezentowanie ich interesów wobec przełożonych;
bieżące monitorowanie sytuacji żołnierzy zawodowych - kobiet, sporządzanie informacji oraz półrocznych raportów dotyczących zawodowej służby wojskowej kobiet;
informowanie żołnierzy - kobiet w jednostce organizacyjnej o działaniach podejmowanych w resorcie obrony narodowej dotyczących zawodowej służby wojskowej kobiet;
udział w szkoleniach dla Pełnomocników do Spraw Wojskowej Służby Kobiet;
sporządzanie notatki z każdego spotkania środowiskowego oraz po zapoznaniu się z nią przez kierownika jednostki organizacyjnej, w której Pełnomocnik do Spraw Wojskowej Służby Kobiet pełni funkcję, przesłanie jej drogą służbową do nadzorującej Członkini Rady;
udział w przedsięwzięciach promocyjnych organizowanych przez Radę;
działalność promocyjna na rzecz zawodowej służby wojskowej kobiet.

październik 2023

DYSCYPLINOWANIE PRACOWNIKA A MOBBING

Podstawowa funkcja prawa pracy polega na ochronie praw i interesów słabszej strony stosunku - pracownika. W konsekwencji na pracodawców nałożony został szereg obowiązków. Brzmienie artykułu 94[3] kodeksu pracy stanowi, że wśród wspomnianych znajduje się przeciwdziałanie mobbingowi.

"Mobbing" najogólniej można określić jako negatywne zachowania pracodawcy w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy. Nie możemy jednak zapominać, że stosunek pracy opiera się na podporządkowaniu pracownika pracodawcy w trakcie wykonywania pracy. Kierownicza rola pracodawcy związana jest nierozerwalnie m.in. z zarządzaniem personelem, którego elementem jest wydawanie poleceń służbowych. Zasadniczo więc samo dyscyplinowanie pracowników, czy nakładanie na nich kar porządkowych, nie stanowi mobbingu. Jednak jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 30 czerwca 2015 r. jeżeli jednak zachowanie pracodawcy ma charakter instrumentalny i nieukierunkowany na osiągnięcie celów, które wynikają z zawartej umowy o pracę można mówić o mobbingu (Wyrok SA w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864.). Zatem, jak często ma to miejsce w przypadku gałęzi prawa jaką jest prawo pracy - każdy przypadek należy oceniać ad casum. Rozróżnienie oceniane jest według kryteriów obiektywnych. W żadnym natomiast wypadku pracodawcy nie wolno, w zakresie przysługujących mu uprawnień dyrektywnych, dopuścić się zachowań, które mogłyby naruszać godność pracowniczą. W wyroku z 8 grudnia 2005 r. Sąd Najwyższy orzekł, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (Wyrok SN z 22.04.2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815.). Tak na przykład - polecenie pełnienia dyżuru jest jak najbardziej zgodne z prawem. Wątpliwości mogą jednak pojawiać się w sytuacji, gdy dyżury zlecane są zawsze tej samej osobie, gdyż można by wyciągnąć wniosek, że dyżury pozbawione są sensu i nakładane są na pracownika tylko jako pewien dodatkowy obowiązek. Wobec powyższych, można stwierdzić ogólnie, że dyżur pełniony musi być w jakimś celu, a nie sam dla siebie. Podobnie, co podkreślił w swoim wyroku Sąd Apelacyjny w Poznaniu, dozwolona krytyka, kontrola czy wydawanie pracownikowi poleceń służbowych, które mają zapewnić prawidłową organizację pracy nie mogą być uznane za przejaw mobbingu. We wspomnianym orzeczeniu, sąd trafnie uznał, że przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, rejestrowanie spóźnień, czy uzyskanie podpisu przełożonych pod dokumentacją nie stanowią nękania pracownika (Wyrok SA w Poznaniu z 13.01.2021 r., III APa 12/20, LEX nr 3338711.).

Podsumowując, ponieważ ze stosunkiem pracy nieodłącznie wiąże się podporządkowanie pracownika pracodawcy - polecenie służbowe lub inne podobne przejawy dyscyplinowania pracowników - nie stanowią elementów mobbingu. Jednakże jeżeli pracownik wykaże, zgodnie z zasadą onus probandi, że zachowanie pracodawcy było upokarzające, uwłaczało godności pracownika lub miało na celu ośmieszenie go w oczach zespołu, a ponadto miało charakter uporczywy, długotrwały, wywołało zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej u pracownika i spowodowało lub miało na celu izolowanie lub wyeliminowanie go - to będzie on mógł skutecznie podnieść przed sądem zarzut naruszenia art. 94[3] k.p., tj. dopuszczenie się mobbingu przez pracodawcę.

wrzesień 2023

Brak skutków mobbingu

W wyroku z dnia 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22) Sądu Najwyższy uznał, ze uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.

sierpień 2023

Nadwrażliwość pracownika

Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem "ofiary rozsądnej", co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22).

lipiec 2023

Zakaz konkurencji w przypadku umów innych niż umowa o pracę

Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2022 poz. 1510 z późn. zm.) wprost wskazuje na kilka ograniczeń, którym podlegają umowy o zakazie konkurencji między pracownikiem a pracodawcą. Zasadniczym ograniczeniem w przypadku umów zawieranych na czas trwania stosunku pracy i na okres po ustaniu tego stosunku jest wymóg zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Ponadto ograniczenia, którym podlegają umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to:

możliwość objęcia zakazem konkurencji jedynie pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,- obowiązek wypłacenia pracownikowi odpowiedniego odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej,
konieczność określenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji (niedozwolone jest zawarcie takiej umowy na czas nieokreślony).

Powyższe ograniczenia nie znajdą zastosowania w przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej między stronami stosunku powstałego na podstawie innej umowy niż umowa o pracę (takiej jak umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowy o świadczenie usług) z racji tego, że umowy te nie podlegają regulacji przepisów prawa pracy. W przypadku stosunków innych niż stosunek pracy, umowy o zakazie konkurencji mogą być więc zawierane na podstawie wynikającej z Kodeksu cywilnego zasady swobody umów, niezależnie od rodzaju wykonywanej działalności czy dostępu przez jedną ze stron do ważnych informacji. Należy jednak pamiętać, że w takich sytuacjach do umowy o zakazie konkurencji znajdą zastosowanie ograniczenia zasady swobody umów, a więc: właściwości stosunku, ustawa i zasady współżycia społecznego.

W judykaturze przyjmuje się obecnie, iż umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku cywilnoprawnego, w przeciwieństwie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, mogą mieć charakter nieodpłatny, a więc nieprzyznanie odszkodowania osobie powstrzymującej się od działalności konkurencyjnej nie zawsze stanowić będzie naruszenie zasad współżycia społecznego. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy między innymi w wyroku o sygnaturze IV CSK 804/14. Oczywiście, do naruszenia jednak dojdzie, kiedy postanowienia umowne będą wyraźnie krzywdzące dla jednej ze stron - a zatem sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 3531 in fine Kodeksu cywilnego.

W związku z powyższym należy stwierdzić, iż choć do umów o zakazie konkurencji zawieranych w ramach stosunków cywilnoprawnych nie znajdują zastosowania ograniczenia z Kodeksu pracy, to możliwość ich zawierania i kształtowania ich zakresu nie są nieograniczone.

Justyna Dąbrowska

czerwiec 2023

Mobbing, a nękanie - podobieństwa i różnice

Mobbing został uregulowany w art. 94^[3] Kodeksu pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 2022 r. poz. 1510, 1700, 2140, z 2023 r. poz. 240), gdzie ustawodawca umieścił m.in. jego definicję legalną. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Kierując się powyższą definicją, można wyróżnić kilka przesłanek niezbędnych do zaistnienia mobbingu:

Wystąpienie działań lub zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, które:
Polegają one na nękaniu lub zastraszaniu
Są uporczywe i długotrwałe
Skutkują zaniżoną oceną przydatności zawodowej pracownika lub skutkują i ich celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie, a ciężar dowodu, czyli wykazanie ich wystąpienia, spoczywa na pracowniku. Wątpliwości mogą budzić określenia "uporczywe" i "długotrwałe" - w każdym przypadku charakter działań jest oceniany indywidualnie przez sąd. W orzecznictwie wskazuje się, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (por. wyrok SN z 20 października 2016 r., I PK 243/15).

W dalszych przepisach ustawy znajduje się zobowiązanie pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi oraz możliwe kroki, jakie może podjąć pracownik w przypadku jego wystąpienia - dochodzenie zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Mobbingu nie należy utożsamiać z nękaniem, określanym w literaturze także jako stalking i uregulowanym w art. 190a Kodeksu karnego. Oznacza on uporczywe nękanie innej osoby lub osoby jej najbliższej, wzbudzające u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia lub istotnie naruszające jej prywatność. Między mobbingiem, a stalkingiem można wyróżnić podobieństwa oraz różnice. Oba składają się z dozwolonych prawnie zachowań, które dopiero występując w charakterze ciągłym przeradzają się odpowiednio w mobbing albo stalking. Cechą wspólną jest również konieczność uporczywości i długotrwałości działań.

Jako różnice należy wskazać przede wszystkim odmienny reżim odpowiedzialności - w przypadku mobbingu będzie to odpowiedzialność cywilna, a w sytuacji stalkingu mamy do czynienia z odpowiedzialnością karną. Inna jest także grupa podmiotów, które mogą być ofiarami niepożądanych zachowań - w przypadku mobbingu musi to być pracownik (zatrudniony na umowę o pracę). Różny może być także cel lub skutek działań - definicja nękania jasno wskazuje na wzbudzenie poczucia zagrożenia, poniżenia, udręczenia tudzież istotne naruszenie prywatności, kiedy to mając do czynienia z mobbingiem możemy mówić m.in. o zaniżeniu oceny przydatności zawodowej.

maj 2023

Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania

Zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Sąd Najwyższy w wyroku I PSKP 21/21 wskazał, że to właśnie ten przepis, nie zaś przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych albo z tytułu niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania czy z tytułu naruszenia dóbr osobistych, stanowi podstawę roszczenia pracownika o odszkodowanie za naruszenie wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowanie to ma pełnić funkcję zadośćuczynienia. Wobec tego,

gdy pracownik w powództwie przeciwko pracodawcy wyraźnie rozróżni, że odszkodowania na podstawie tego przepisu domaga się zarówno z tytułu poniesienia szkody majątkowej (utraconych zarobków), jak i z tytułu krzywdy moralnej (np. zmniejszenia poczucia własnej wartości, wzbudzenia poczucia bycia wykluczonym z rynku pracy), to na jego rzecz powinno zostać zasądzone i odszkodowanie za szkodę majątkową, i zadośćuczynienie za krzywdę - przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jeśli chodzi o możliwość żądania przez pracownika odszkodowania na podstawie art. 183d kodeksu pracy, to jedyną przesłanką, jaka musi zaistnieć, jest wykazanie, że pracodawca naruszył wobec niego zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że odpowiedzialność pracodawcy jest więc oparta na zasadzie bezprawności, a więc rodzi ją naruszenie przepisów kodeksu pracy.

Justyna Dąbrowska

kwiecień 2023

Odmienne traktowanie w zatrudnieniu ze względu na obywatelstwo a zaszłości historyczne

W wyroku z dnia 7 maja 2019 r. o sygn. akt II PK 31/18 Sąd Najwyższy podjął się oceny, czy zatrudnianie osób o określonym obywatelstwie na odmiennych zasadach niż osób nieposiadających tego obywatelstwa stanowi praktykę dyskryminacyjną.

Wyrok zapadł na gruncie skargi kasacyjnej powoda złożonej na wyrok Sądu Okręgowego. Sprawa dotyczyła stosowania przez Konsulat różnych warunków pracy w stosunku do obywateli niemieckich i osób niebędących obywatelami niemieckimi - pracodawca wypłacał tym pierwszym wynagrodzenie w markach, a następnie w euro oraz przewidział krótszy wymiar zatrudnienia niż miało to miejsce w przypadku pozostałych pracowników. Ponadto obie grupy pracowników wykonywały pracę na porównywalnych stanowiskach. 1 kwietnia 2000 r. Konsulat wprowadził jednolite zasady wynagradzania pracowników bez względu na kryterium obywatelstwa. Jednakże, zmiana ta nie dotyczyła zatrudnionych już obywateli niemieckich.

Sąd pierwszej instancji orzekł, że zróżnicowanie utrzymujące się w stosunku do pracowników będących obywatelami niemieckimi zatrudnionymi przed 1 kwietnia 2000 r. nie może być tłumaczone ochroną praw nabytych, a zatem pracodawca nie dążył do usunięcia stanu dyskryminacji. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok sądu pierwszej instancji w części, w jakiej dotyczył on kwalifikacji zasadności utrzymywania zróżnicowania płacy, przychylając się do stanowiska, że miała w tym przypadku miejsce ochrona praw nabytych przez pracowników zatrudnionych przed zmianą układu zbiorowego. W ocenie sądu niezmienianie warunków wynagradzania tych pracowników chroniło ich przed arbitralnym ograniczeniem prawa słusznie nabytego, tj. wysokości wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska, że zaszłości historyczne nie mogą uzasadniać zróżnicowania pracowników w wynagradzaniu, jeżeli pracodawca przyjął bierną postawę wobec problemu i nie podejmował faktycznych działań mających na celu zniweczyć lukę płacową. Sąd jednak zwrócił uwagę, że ta prawidłowość odnosi się do zasady równego traktowania w zatrudnieniu i nie musi koniecznie mieć związku z zakazem dyskryminacji.

Obowiązek równego traktowania pracowników przez pracodawcę ma charakter ekstensywny - nie istnieje on tylko w momencie zawarcia umowy, ale także przed powstaniem stosunku pracy, w trakcie całego czasu trwania tego stosunku oraz momencie rozwiązania stosunku pracy, a zadaniem pracodawcy jest utrzymywanie stanu równego traktowania przez cały ten okres. Co więcej zamiar pracodawcy pozostaje irrelewantny dla oceny zdarzenia, dlatego fakt, że od daty zmiany układu zbiorowego pracodawca nie wykazywał zamiaru dyskryminowania pracowników ze względu na obywatelstwo nie może rzutować na decyzję, czy miała miejsce dyskryminacja.

Sąd podkreślił, że zasada ochrony praw słusznie nabytych nie miała zastosowania w omawianej sprawie. Pracodawca miał jedynie do czynienia z wiążącymi postanowieniami umownymi, które był władny zmienić. Sąd Najwyższy nie odnalazł obiektywnych kryteriów uzasadniających odmienne traktowanie dwóch grup pracowników, których zastosowanie byłoby podyktowane proporcjonalnością i koniecznością. Dlatego działanie pracodawcy polegające na utrzymaniu stanu zróżnicowania traktowania pracowników niemieckich zatrudnionych przed 1 kwietnia 2000 r. miało charakter dyskryminacji pośredniej - między dwiema grupami pracowników występowała niekorzystna dla jednej z nich dysproporcja.

marzec 2023

Definicja mobbingu w orzecznictwie

Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 17 listopada 2022 r. (III APa 58/19) podjął się próby definicji mobbingu. Zdaniem Sądu mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Należy podkreślić, że art. 943 § 2 k.p. wprowadza określenie "długotrwałe" nękanie jako jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing. Przepis ten nie precyzuje przy tym, jak należy rozumieć to sformułowanie, co musi być za każdym razem oceniane przez sąd w okolicznościach konkretnej sprawy, jednak należy uwzględnić, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne, z punktu widzenia ofiary, zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk - działań nie będących mobbingiem i nie wywołujących skutków prawnych można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Zespół wypalenia zawodowego związany jest z frustracją odczuwaną w miejscu pracy, a spowodowaną m.in. brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy, nieadekwatnym do posiadanych umiejętności stanowiskiem, czy zbyt niskim wynagrodzeniem. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej. Działania mobbingowe nie muszą mieć jednolitego nasilenia, mogą być nieregularne i stosowane przez pojedynczą osobę lub kilka osób działających w porozumieniu lub bez.

luty 2023

Praca zdalna, a dyskryminacja w Kodeksie pracy

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. jako jedne ze swoich sztandarowych zasad wskazuje zakaz dyskryminacji oraz równe traktowanie w zatrudnieniu. W artykule 113 kodeksu przedstawiony został otwarty katalog kryteriów dyskryminacji, na które składają się w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Artykuł 183a ustawy wyraźnie, poprzez definicje, rozróżnia i rozjaśnia pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej.

Te podstawowe i fundamentalne zasady kodeksowe znajdują swoje zastosowanie również w przypadku pracy zdalnej. Jakakolwiek dyskryminacja, o charakterze zarówno bezpośrednim, jak i pośrednim jest niedopuszczalna. Oznacza to przede wszystkim, że wybór pracowników, którzy będą wykonywać swoją pracę zdalnie, musi odbyć się w sposób jasny i sprawiedliwy, na jednakowych dla wszystkich zasadach. Taka decyzja ma opierać się na obiektywnych i racjonalnych przesłankach, np. charakterze pracy. Jako przykład można wskazać w tym miejscu pracowników fizycznych, których praca w formie zdalnej mijałaby się z celem i odmowa jej wykonywania przez pracodawcę nie jest przejawem dyskryminacji. Pracownik wykonujący pracę w zakładzie pracy nie może być również traktowany w sposób odmienny od pracownika pracującego zdalnie, chyba że wynika to z oczywistych różnić w jej wykonywaniu (np. owocowe czwartki w biurze). Każdy przypadek należy traktować i analizować indywidualnie.

Istotne jest podkreślić, iż wspomniany art. 183a kodeksu modyfikuje rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 kodeksu cywilnego, z którego wynika, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na sobie, która wywodzi z niego skutki prawne. W przypadku dyskryminacji w zatrudnieniu, pracownik jest zobowiązany jedynie przedstawić fakty, z których można domniemywać jej występowanie, a to pracodawca musi udowodnić, że pracownika nie dyskryminuje (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 18(3(a)), art. 18(3(b)), art. 18(3(c)), art. 18(3(d)), art. 18(3(e))).

Na zakończenie warto nadmienić, iż 7 czerwca 2022 roku do Sejmu wpłynął rządowy projekt o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2335). Proces ustawodawczy jest już w swojej końcowej fazie; do projektu nieznaczne poprawki wniósł Senat. Nowelizacja dotyczy w dużej mierze uregulowania instytucji pracy zdalnej - w porządku prawnym znajdzie się jej definicja, a miejsce wykonywania pracy zależeć będzie od porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem.

styczeń 2023

Nadużycie prawa

Jedną z regulacji przepisów wstępnych Kodeksu pracy jest art. 8, będący odpowiednikiem art. 5 k.c. Zawiera on dwie równorzędne i odrębne, choć sprzężone ze sobą klauzule generalne - społeczno- gospodarcze przeznaczenie prawa oraz zasady współżycia społecznego. Wprowadzając do tekstu aktu prawnego zwroty niedookreślone, ustawodawca pozwala na dokonanie wykładni z uwzględnieniem norm pozaprawnych - moralnych, obyczajowych, zwyczajowych. Zastosowanie konstrukcji zasad współżycia społecznego może służyć wyłącznie " jako środek kontroli i korekty wykonywania prawa podmiotowego." (K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Warszawa 2014, art. 8.). "Regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną." (Postanowienie SN z 24.11.2021 r., III PSK 115/21, LEX nr 3333815.). Jak podkreśla się w orzecznictwie - orzekanie na podstawie art. 8 k.p. zawsze prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa, dlatego też instrument ten powinien być stosowany wyjątkowo i tylko w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Uzasadnia to fakt, iż "norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego." (Wyrok SN z 8.02.2018 r., I PK 350/16, LEX nr 2483350.).

Odnosząc się zaś do społeczno- gospodarczego przeznaczenia prawa należy zauważyć, że w tej części, przepis stosowany jest rzadko. "Klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa nie może być rozumiana w obecnym ustroju Rzeczypospolitej Polskiej jako reguła, według której każde uprawnienie (prawo podmiotowe pracodawcy lub pracownika) musi zawsze służyć zarówno celowi społecznemu, jak i gospodarczemu. Oznaczałoby to np., że pracownik nie mógłby realizować swego prawa do urlopu wypoczynkowego wyłącznie w osobistym interesie (...)." (G. Goździewicz, T. Zieliński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 8.). Niemniej, brak jest podstaw do twierdzenia, że obecnie jest to przepis całkowicie martwy. Sądy odnoszą się do omawianej klauzuli najczęściej orzekając o alternatywnej możliwości przywrócenia pracownika do pracy lub rozważając kwestię ochrony związkowej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 maja 2021 r. stwierdził, że "intencjonalne objęcie pracownika ochronązwiązkową przez zarząd organizacji związkowej, podjęte wyłącznie w celu uchronienia przed zwolnieniem z pracy i niemające nic wspólnego z ideą związkowej ochrony trwałości stosunku pracy, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa." (Wyrok SN z 13.05.2021 r., III PSKP 17/21, OSNP 2022, nr 4, poz. 33.).

Kwestię ewentualnego nadużycia prawa, niewątpliwie najłatwiej wyjaśnić na przykładzie. Przyjmijmy, że X jest budowlańcem, Y zatrudniającym go pracodawcą. X, w lipcu 2015 r., uległ poważnemu wypadkowi w miejscu pracy, podczas jej wykonywania. Y przebywał w tym czasie poza miejscem pracy, dowiedziawszy się o wypadku nakazał, żeby pozostali pracownicy poczekali na niego (mimo że przebywał w miejscowości oddalonej od miejsca zdarzenia o 50 minut) i dopiero on sam przewiózł X do szpitala firmowym samochodem dostawczym. X pozwał Y o wypłatę renty, wytoczenie powództwa miało miejsce w styczniu 2019 r. Roszczenie powoda o wypłatę renty uległo przedawnieniu. Powód bowiem już w dniu wypadku wiedział o szkodzie, jak i o osobie za nią odpowiedzialną. Zatem w lipcu 2015 r. rozpoczął bieg trzyletni termin przedawnienia roszczenia o rentę. Pozwany podniósł zarzut przedawnienia, niemniej bezspornie możemy stwierdzić, że zarzut ten był jednak sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. Postępowanie pozwanego po wypadku było bowiem niewłaściwe - jako pracodawca rażąco naruszył obowiązek dbałości o ich życie i zdrowie. Znaczenie ma również to, że poszkodowany uległ znacznemu uszczerbkowi na zdrowiu.

grudzień 2022

Zakres ochrony pracownika działającego na korzyść osoby ubiegającej się o pracę, której kandydaturę odrzucono ze względu na ciążę

(Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 czerwca 2019 r.C-404/18)

Stosunkowo niedawno, bo w 2019 r., Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE) otrzymał od belgijskiego sądu krajowego pytanie prejudycjalne odnoszone do sposobu interpretacji przepisu Dyrektywy 2006/54/WE na temat zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w postaci art. 24. Regulacja ta wprowadza bowiem zobowiązanie, iż "państwa członkowskie wprowadzą do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przewidzianych przez ustawodawstwo lub praktykę krajową, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania.".

Stan faktyczny, jaki stał u podstaw niniejszego pytania prejudycjalnego, odnosił się do sytuacji, w której znalazły się dwie panie (p. T. Vandenbon oraz p. J. Hakelbracht) w związku z procedurą rekrutacji na stanowisko sprzedawczyni sklepu odzieżowego. Pierwsza z ww. kobiet z racji pełnienia swoich kierowniczych obowiązków podjęła decyzję o zatrudnieniu p. Hakelbrach, która to, co istotne w kontekście niniejszej sprawy, była w tamtym czasie w trzecim miesiącu ciąży. Jej wybór nie spotkał się jednak z aprobatą ze strony przedsiębiorstwa zarządzającego poszczególnymi sklepami odzieżowymi. T. Vandenbon powiadomiła następnie J. Hakelbracht, że w związku z ciążą jej kandydatura została rozpatrzona negatywnie. Ubiegająca się o pracę zdecydowała się w konsekwencji wnieść skargę do odpowiedniego instytutu na przedsiębiorstwo, za co też winą koncern obarczył T. Vandenbon. Następnie kobietę zwolniono, a wśród powodów wymieniono między innymi niezadowalające wykonywanie powierzonych jej obowiązków, brak poszanowania zasad bezpieczeństwa, utrzymanie sklepu w stanie poniżej normy oraz brak porządku. W efekcie obie panie, o których traktuje analizowany wyrok, zdecydowały się na drogę sądową. W ramach postępowania sąd belgijski powziął pytanie, jak zakres zastosowania art. 22 ust. 2 ustawy belgijskiej o równości płci ma się do art. 24 ww. dyrektywy. Przepis ten bowiem zabezpiecza jedynie oficjalnych świadków postępowania toczonego w ramach dyskryminacji, której dopuścił się zakład pracy względem innego pracownika.

Subsumpcja TSUE doprowadziła do istotnej konkluzji, jako że "artykuł 24 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji, w której osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach."

Można bez wątpienia orzec o potwierdzeniu przez TSUE tendencji prawa wspólnotowego do jak najszerszej ochrony pracowników przed rozmaitymi formami dyskryminacji. Należy bowiem zwrócić uwagę na to, iż postulowana jest także dbałość o sytuację tych pracowników, z którymi sprawy zgłaszane do sądu wiążą się pośrednio.

listopad 2022

Dyscyplinowanie pracownika a mobbing

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 13 stycznia 2021 r. o sygnaturze III APa 12/20 traktuje na temat różnicy pomiędzy zachowaniem pracodawcy polegającym na dyscyplinowaniu pracownika a działaniem, jakie może zostać uznane za mobbing. W założeniach składu orzekającego za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwolonej pracodawcy krytyki czy kontroli tudzież wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją nie stanowią z reguły formy nękania pracownika. W stanie faktycznym będącym podstawą do wydania analizowanego judykatu praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników, co nie pozwala sądzić, że powódka stała się ofiarą mobbingu. Sąd zwrócił także uwagę, że dla zaistnienia mobbingu konieczne byłoby wykazanie przez powódkę, że zachowanie pracodawcy było upokarzające, czy uwłaczało jej godności.

Dodatkowo wyrokujący orzekli, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. W danym stanie faktycznym stanowisko powódki opierało się bowiem na indywidualnych odczuciach, których nie sposób odnieść do generalnej praktyki.

W orzeczeniu sądu padła również teza, że z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (wskazuje się przy tym: poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (tu zaś chodzi o rozstrój zdrowia).

Skład orzekający zwrócił w konsekwencji uwagę na to, iż cechą mobbingu jest przede wszystkim ciągłość oddziaływania na pracownika, która to wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.

Podsumowując zatem stanowisko sądu apelacyjnego odnoszące się do zakreślenia granicy między dyscyplinowaniem pracownika a mobbingiem, należy skonkludować, że w założeniu judykatury cechami, czyli swoistymi wyznacznikami, mobbingu są:

krytyka bądź kontrola w zakresie niedozwolonym w ramach stosunku pracy;
wywoływanie upokorzenia po stronie pracownika;
cel, taki jak np. ośmieszenie pracownika, który dodatkowo podlega ocenie według kryteriów obiektywnych;
ewentualny skutek w postaci rozstroju zdrowia u pracownika;
ciągłość oddziaływania na pracownika.

Z pewnością wyrok SA w Poznaniu przyczynił się do doprecyzowania pojęcia, jakim ustawodawca posługuje się w art. 94(3) Kodeksu pracy. Judykatura wypełnia tym samym ramy definicji ustawowej wpływając na praktykę stosowania przepisów odnoszonych do mobbingu.

październik 2022

Dyskryminacja płacowa

Dyskryminacja płacowa należy do jednej z najczęstszych form dyskryminacji w miejscu pracy. Jak wynika z Kodeksu pracy, równe traktowanie w zatrudnieniu jest podstawowym prawem każdego pracownika. Pracodawca pod żadnym pozorem nie może uzależniać wysokości wynagrodzenia od swoich prywatnych sympatii lub nie mających związku z jakością wykonywanej pracy cech pracownika, takich jak: wiek, płeć, religia, przynależność narodowa lub rasowa, orientacja seksualna i poglądy polityczne.

Oczywistym jest, że nie każda różnica w wynagrodzeniach będzie przejawem dyskryminacji w miejscu pracy. Pensje mogą się różnić ze względu na kwalifikacje pracowników, szczególne właściwości lub warunki wykonywanej pracy oraz staż pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r. o sygn.: I PK 232/10 - o dyskryminacji w wynagrodzeniu możemy mówić dopiero wówczas gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

Może również dojść do sytuacji, w której pomimo równych wynagrodzeń głównych, nadal może dochodzić do dyskryminacji płacowej. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku o sygn. I PK 100/12 z dnia 22 listopada 2012 r., przy ustalaniu, czy w firmie dochodzi do przypadków dyskryminacji płacowej, poza wysokością pensji, należy uwzględnić także to, czy dane osoby korzystają np. z samochodu, mieszkania i telefonu służbowego. Nierówne rozdysponowywanie służbowymi przywilejami i bonusami może mieć więc równie poważne konsekwencje jak różnice w głównym wynagrodzeniu.

Większość ekspertów jest zgodnych, że aktualne przepisy nie stanowią wystarczającego zabezpieczenia przed dyskryminacją w miejscu pracy. W wielu firmach nadal dochodzi do dyskryminacji płacowej, w tym często ze w względu na płeć. Należy pamiętać, że w przypadku zaniżania wynagrodzenia przez pracodawcę, pracownik ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej za pośrednictwem roszczenia skierowanego do sądu lub poprzez skierowanie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy.

wrzesień 2022

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia a dyskryminacja

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2021 r. (sygn. akt I PSKP 9/21), pracodawca nie może dowolnie zwolnić konkretnego pracownika, lecz musi kierować się określonymi kryteriami do oceny innych pracowników do zwolnienia. W przeciwnym wypadku, pracodawca dyskryminuje arbitralnie zwolnionego pracownika. Jeśli pracodawca wybiera pracownika spośród innych pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, przyczyną nie mogą być wyłącznie zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Muszą nimi być również wspomniane wyżej konkretne i określone przez pracodawcę kryteria. Kryteria te muszą być na tyle konkretne, by sąd pracy mógł ocenić ich zasadność w przyszłym, potencjalnym postępowaniu - a więc nie mogą mieć charakteru arbitralnego.

Ponadto, podczas oceny zasadności zwolnienia konkretnego pracownika wytypowanego na podstawie określonych kryteriów brana jest również pod uwagę indywidualna sytuacja pracownika. Jak wskazuje Sąd Najwyższy: "W konsekwencji, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy przyjmuje się, że podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia - tych zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy ich istnienia nie zawsze oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymagania formalnego z Kodeksu pracy i zasadność samego wypowiedzenia w (...). Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność wdrożenia procedury zwolnień, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją.". Oznacza to, że pracodawca musi uzasadnić dlaczego to właśnie temu pracownikowi wypowiedział umowę.

sierpień 2022

Czy przyznanie dodatkowego urlopu macierzyńskiego jedynie matkom stanowi przejaw dyskryminacji pracownika ze względu na płeć?

Do analizy zasygnalizowanej w tytule problematyki asumpt daje wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 18 listopada 2020 r. (wyrok z 18 listopada 20020 r. w sprawie C-463/19 Syndicat CFTC de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Moselle / CPAM de Moselle), w którym to TSUE jednoznacznie opowiedział się za możliwością "zarezerwowania" dodatkowego urlopu macierzyńskiego dla matek wychowujących dzieci.

TSUE podjął rozważania w następstwie wpłynięcia pytania prejudycjalnego francuskiego sądu pracy, który to zgłosił się z zagadnieniem odmowy udzielenia urlopu ojcom z uwagi na ochronę szczególnych relacji między kobietą i jej dzieckiem w okresie po ciąży i po porodzie. Wątpliwości budziło przestrzeganie w danym stanie faktycznym zasady niedyskryminacji niejednokrotnie akcentowanej na gruncie prawa unijnego i orzecznictwa TSUE. Przykład takich regulacji stanowić może chociażby art. 18 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zakazujący wszelkiej dyskryminacji tudzież zapis dyrektywy 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

W ocenie TSUE przewidziane w prawie dodatkowe urlopy macierzyńskie mogą być dedykowane jedynie matkom, jeśli jednocześnie spełniony zostanie warunek zasadzający się na tym, że pracownice będą korzystać z urlopu nie tyle jako rodzic, ile ze względu na skutki ciąży, jak i macierzyństwa. Jednocześnie TSUE zaznaczył, iż nie można uznać, że dodatkowy urlop macierzyński spełnia powyższy cel tylko dlatego, że uzyskuje się go tuż po podstawowym urlopie macierzyńskim.

Wobec powyższego można skonstatować, że TSUE nakazuje każdorazowo przyjrzeć się konkretnej instytucji prawa krajowego przez pryzmat celu, jaki ma realizować . Tym samym rozumowanie sądu unijnego nabiera, jak często przy okazji innych wyroków, charakteru wykładni teleologicznej.

lipiec 2022

Prace jednakowe i prace o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 (3c) § 1 Kodeksu Pracy

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Idąc za postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 r. (sygn. akt II PSK 199/21, LEX nr 3340985), pracami jednakowymi są takie prace, które są takie same "pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 Kodeksu Pracy Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy". Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 2019 r. (sygn. akt VI P 271/18), mówiąc, że "prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 (3c) § 1 Kodeksu Pracy". Sąd Najwyższy wskazał również, że "pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy)" (wyrok SN z dnia 8 maja 2019 r., sygn. akt VI P 271/18).

czerwiec 2022

Molestowanie seksualne pracownika

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 229/17 w sprawie o naruszenie zasady równego traktowania przez molestowanie seksualne pracownik ma uprawdopodobnić wystąpienie zachowania o charakterze seksualnym oraz swój sprzeciw na takie zachowanie (np. przez unikanie kontaktów ze sprawcą lub nieodwzajemnianie zachowań sprawcy, art. 183a § 6 k.p.). Wówczas na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania, z wyłączeniem możliwości uzasadnienia molestowania seksualnego jakimikolwiek obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p. w związku z art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, jednolity tekst: Dz.U. z 2016 r., poz. 1219). Artykuł 18 3b § 1 in fine k.p., w przypadku molestowania seksualnego (art. 18-3a § . 6 k.p.), którego ze względu na jego oczywistą bezprawność w żadnym razie nie mogą uzasadniać jakiekolwiek obiektywne powody, musi zostać uzupełniony regulacją art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, w myśl której w przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

maj 2022

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu a zakaz dyskryminacji

Zgodnie z art. 18 (3a) Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z powyższych przyczyn. Idąc za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. (sygn. akt III PK 50/18, OSNP 2020, nr 5, poz. 42), "pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 18 (3d) k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące (art. 18 (3a) k.p.), jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. (...) Zasady tej nie należy redukować do zakazu dyskryminacji ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, ponieważ zasada ta obejmuje także inne, poza dyskryminacją, przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu". Można więc złamać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez traktowanie pracownika inaczej ze względu na coś innego niż np. płeć, wiek, czy zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Mówiąc inaczej - przepis nie wskazuje wszystkich niedozwolonych kryteriów różnicujących.

Jaka jest różnica między dyskryminacją a nierównym traktowaniem?

Dyskryminacja to kwalifikowana postać nierównego traktowania. Co więcej, "przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą był dyskryminowany, a przynajmniej okoliczności pozwalające na identyfikację takiej przyczyny" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., sygn. akt III PK 50/18, OSNP 2020, nr 5, poz. 42).

kwiecień 2022

Mobbing a rozstrój zdrowia

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbingiem jest więc na przykład: ośmieszanie, zastraszanie czy izolowanie od współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia czy wątek medyczny nie może być jednak jedynym wskaźnikiem, że do mobbingu doszło. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2020 r. (o sygn. akt III PK 112/19) "Mobbing jest złożonym pojęciem prawnym. Przesądzenie jego wystąpienia uzależnione zostało od zaistnienia w czasie szeregu zachowań kwalifikowanych przez prawo. Oznacza to, że "wątek medyczny" nie ma charakteru samodzielnego i determinującego. Przekonanie lekarza biegłego, że rozwój schorzenia podyktowany jest środowiskiem pracy nie przesądza o wystąpieniu mobbingu. Kwalifikacji w tym zakresie nie dokonuje bowiem biegły lekarz, ale sąd, po wszechstronnym rozważeniu faktów, a opinia biegłego stanowi jeden z elementów materiału dowodowego". Ponadto, w tym samym postanowieniu wskazuje się, że "definicja mobbingu z art. 943 § 2 k.p. nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Element ten występuje dopiero na etapie roszczeniowym. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 943 § 2 k.p. Prawo do świadczenia z art. 933 § 3 k.p. wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników - wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia".

marzec 2022

Obowiązek szczepień a dyskryminacja

Na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. poz. 2398 - dalej jako "Rozporządzenie") wprowadzono od 1 marca 2022 r., obowiązkowe szczepienia przeciw COVID-19 dla osób wykonujących zawód medyczny, osób zatrudnionych w podmiotach wykonujących usługi farmaceutyczne i dla studentów kształcących się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego. Zmiana ta budzi u niektórych osób wątpliwości dotyczące naruszenia zasady niedyskryminacji pracowników. Poniżej wyjaśniamy czego można się spodziewać po nowych zmianach i dlaczego w kontekście nowego obowiązku szczepień nie możemy mówić o niedozwolonej dyskryminacji.

Wymienione wyżej grupy zobowiązane są poddać się szczepieniu, które może zostać potwierdzone unijnym cyfrowym zaświadczeniem, do dnia 1 marca 2022 r. Obowiązek ten jest zawieszony dla osób, u których od uzyskania pozytywnego wyniku testu diagnostycznego na SARS-CoV-2 nie upłynęło do dnia 1 marca więcej niż 6 miesięcy. W rozporządzeniu wskazano, że jedynymi osobami zwolnionymi z obowiązku szczepień są osoby, posiadające przeciwwskazania do szczepienia w zakresie stanu ich zdrowia.

Mimo tego, że w rozporządzeniu nie wskazano żadnych sankcji za niewypełnienie obowiązku szczepień, opublikowana wykładnia Ministerstwa Zdrowia wskazuje, że niepoddanie się szczepieniu przeciwko COVID-19 przez osoby do tego zobowiązane może skutkować zmianą organizacji pracy takiego pracownika lub nawet rozwiązaniem stosunku pracy. Decyzja jak postępować z niezaszczepionymi pracownikami zależy więc od pracodawcy, który na postawie art. 221 § 4 i § 5 Kodeksu pracy może żądać złożenia przez pracownika oświadczenia, aby zweryfikować wypełnienie tego obowiązku.

Nowe rozporządzenie nie ogranicza obowiązującego pracodawcę zakazu dyskryminacji. Jeśli pracodawcę podejmie decyzję o konsekwencjach wobec niezaszczepionego pracownika, musi podjąć taką samą decyzję wobec wszystkich innych pracowników, którzy nie wywiązali się z obowiązku szczepień. Takie warunki sprawiają, że nie możemy mówić o przyzwoleniu na dyskryminację w kontekście nowego rozporządzenia. Należy pamiętać jednak, że gdy istnieje podejrzenie bezprawnego działania pracodawcy, pracownik ma zawsze prawo odwołać się do sądu pracy celem rozstrzygnięcia przez sąd czy działanie pracodawcy było zgodne z prawem.

luty 2022

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania złej atmosfery w pracy

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. (II PK 210/17, OSNP 2019/9/106) poruszył temat złej atmosfery w pracy. Zdaniem sądu w sytuacji, gdy pracodawca dostrzega, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji.

styczeń 2022

Stwierdzenie naruszenia dóbr osobistych podstawą do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy?

Sąd Okręgowy w Lublinie przychylił się do tezy Sądu Rejonowego w Białej Podlaskiej i wskazał, że naruszenie dóbr osobistych może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Sąd Rejonowy w treści orzeczenia wskazał, że umyślne naruszanie przez przełożonego godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, nawet gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu może stanowić usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Z kolei Sąd Okręgowy w Lublinie w uzasadnieniu prawnym wskazał, że naruszenie dóbr osobistych poprzez nieprawidłowe działanie pracodawcy, ze względu na relacje przepisów art. 11¹ k.p. oraz art. 23 i 24 § 1 k.c. uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez złożenia wypowiedzenia. Cytując " Zgodnie z pierwszym przepisem pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Stanowi to zatem jego obowiązek wobec pracownika, czego naruszenie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 55 § 1(1) k.p. Warunkiem zastosowania tego przepisu jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Odpowiadając dalej na zarzut naruszenia art. 55 § 1(1) k.p. można jedynie przytoczyć, że stwierdzenie zagrożenia naruszenia dóbr osobistych pracownika może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie i uzasadnia złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy." [Wyrok SO w Lublinie z 25.11.2021 r., VIII Pa 110/21, LEX nr 3274539.]

grudzień 2021

Wyjątki od dyskryminacji

Jak wiadomo, Kodeks pracy wprowadza zakaz dyskryminacji. Dawniej dokonywał on rozróżnienia pomiędzy nierównym traktowaniem a dyskryminacją, która stanowiła jej kwalifikowaną formę. Ogólny zakaz dyskryminacji wynika z art. 113 Kodeksu. Został on w 2019 roku zmieniony - od tego czasu każdy przejaw nierównego traktowania w pracy jest dyskryminacją. W dalszej części Kodeksu (art. 18^3a) znajdziemy nakaz równego traktowania pracowników, który koreluje z zasadą niedyskryminacji. Oba wymienione przepisy zawierają również otwarty katalog przyczyn, ze względu na które zabroniona jest dyskryminacja.

Nie każde odstępstwo od równego traktowania pracowników będzie stanowić formę dyskryminacji. Art. 183b Kodeksu pracy, a dokładniej jego paragrafy drugi, trzeci i czwarty wprowadzają katalog okoliczności, które nie stanowią naruszenia równego traktowania. Są to:

niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi - przykładem takiej sytuacji może być odmowa zatrudnienia 90-latki z przewlekłą obturacyjną chorobą płuc w kopalni węgla;
wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1 - dotyczy to sytuacji, gdy ze względu na sytuację pracodawcy konieczne jest wydłużanie lub skracanie czasu pracy w drodze wypowiedzenia warunków zatrudnienia - a więc sytuacja taka w braku tego przepisu stanowiłaby dyskryminację ze względu na czas pracy
stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność - pozwala to na uprzywilejowanie jednego pracownika względem innych ze względu na fakt, że np. zajmuje się dzieckiem oraz uprzywilejowanie pracowników niepełnosprawnych;
stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek - pozwala to na oferowanie większej płacy pracownikom z dłuższym stażem pracy czy zwalnianie w pierwszej kolejności pracowników z najkrótszym stażem;
stosowanie działań zmierzających do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności - przykładowo może chodzić o stosowanie parytetów płci;
ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby- jako przykład może posłużyć tu odmowa zatrudnienia satanisty w katolickim seminarium duchownym.

listopad 2021

Naruszenie dóbr osobistych zamiast mobbingu

Sąd Najwyższy stwierdził, że gdy "wyniki postępowania dowodowego nie uprawniają sądu do stwierdzenia, że doszło do mobbingu" to sąd, jeżeli stwierdzi że doszło do naruszenia dóbr osobistych, może zasądzić na rzecz pracownika zadośćuczynienie. Chodzi tu zwłaszcza o przypadki naruszenia godności pracownika " a w konsekwencji naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika z art. 111 k.p." (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2021 r. II PSK 46/2¹)

październik 2021

Jakie zmiany zajdą w prawie pracy w 2022 r.?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów implikuje dokonanie zmian w polskim porządku prawnym przez ustawodawcę.

Jedną z największych zmian stanowić będzie przyznanie indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego ojcom, w wymiarze do czterech miesięcy. Po wdrożeniu zmian w wyniku dyrektywy "work life balance" ojciec będzie miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego bez względu na fakt czy przysługuje ono matce.Panowie, którym urodziło się dziecko będą mieli do wykorzystania wyłącznie przez siebie dwa miesiące urlopurodzicielskiego. Gdy mężczyzna z nich nie skorzysta,przepadną one, ponieważ zgodnie z planowaną implementacją przepisów nie będą mogły zostać przekazane na rzecz matki.

[Stan prawny listopad 2021 r.]

wrzesień 2021

Dyskryminacja pracownika ze względu na płeć i stan rodzinny w świetle orzeczenia Sądu Najwyższego II PK 116/07

W niniejszej sprawie powódka zarzuciła swojemu pracodawcy dyskryminację, która przejawiała się wypłacaniem jej wynagrodzenia o połowę niższego niż otrzymywali inni pracownicy i odmówieniem jej możliwości udziału w szkoleniu, w którym brali udział inni pracownicy. Wobec nieuznania roszczeń powódki o odszkodowanie przez sądy dwóch pierwszych instancji wniosła ona skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy uznał, iż skarga jest uzasadniona, a sąd niższej instancji dokonał błędnej wykładni przepisów kodeksu pracy. Według Sądu Najwyższego nie ma znaczenia fakt, że powódce odmówiono udziału w szkoleniu jeden raz, a nie wiele razy - wciąż jest to przejaw dyskryminacji, a korzystanie przez powódkę z urlopów wychowawczych nie może być powodem obniżenia jej wynagrodzenia. Takie zachowanie stanowiło naruszenie art. 183b kodeksu pracy, który wskazuje, jakie działania pracodawcy stanowią naruszenie równego traktowania pracowników.

sierpień 2021

Ingerencja pracodawcy w kwestię szczepień pracowników przeciwko COVID-19

Aktualnie polskie prawo nie przewiduje żadnej możliwości wnikania przez pracodawcę w kwestię szczepień pracowników przeciwko COVID-19. Szczepienie jako informacja medyczna podlega ochronie na podstawie przepisów Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej jako RODO). Art. 9 ust. 1 RODO zabrania przetwarzania danych dotyczących zdrowia.

Oczywiście pracodawca może poprosić pracownika o udzielenie informacji na temat jego szczepienia, ale ustosunkowanie się przez pracownika do takiej prośby pozostaje w gestii jego dobrej woli a nie obowiązku prawnego. Jako, iż pracownik nie ma obowiązku odpowiadać na pytania pracodawcy odnośnie szczepień, odmowa takiej odpowiedzi nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.

lipiec 2021

DEFINICJA DYSKRYMINACJI

W myśl art. 113 Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Na tej podstawie można określić dyskryminację jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników z powodów wymienionych w art. 113 Kodeksu. Co istotne, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2019 r. (sygn. akt II PK 31/18), przy dyskryminacji nie ma znaczenia "aspekt winy, woli, czy też zamiarów pracodawcy", który jest "indyferentny dla odpowiedzialności pracodawcy. Znaczenie ma tylko istniejący stan rzeczy, który określany jest jak dyskryminacja". Oznacza to, że pracodawca nie musi "chcieć" dyskryminować, by mógł odpowiadać za dyskryminację - będzie odpowiadał zawsze, gdy wykazana zostanie dyskryminacja.

Należy także zwrócić uwagę na kodeksowe rozróżnienie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, szerzej unormowane w art. 183a Kodeksu. Dyskryminacją bezpośrednią, w myśl art. 183a §3, jest sytuacja, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 przywołanego przepisu (jest to katalog otwarty, w skład którego wchodzą m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia czy narodowość) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Najczęściej chodzi więc o gorsze traktowanie konkretnej osoby - Jana Nowaka ze względu na to, że porusza się o kuli, czy Anny Kowalskiej ze względu na jej grekokatolickie wyznanie.

Z dyskryminacją pośrednią mamy natomiast do czynienia w przypadku pozornie neutralnych warunków zatrudnienia, których efektem są jednak niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja traktowania wszystkich lub znacznej liczby pracowników, chyba że te warunki są obiektywnie uzasadnione (por. art. 183a § 4). Dyskryminacja pośrednia, ze względu na swój "ukryty" charakter, nie może polegać na dyskryminacji imiennie oznaczonej osoby, lecz całej grupy osób - np. kobiet (dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć), Węgrów (dyskryminacja pośrednia ze względu na narodowość) czy sześćdziesięciolatków (dyskryminacja pośrednia ze względu na wiek).

Czym innym niż dyskryminacja jest nierówne traktowanie, ponieważ, jak zauważył Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z dnia 28 sierpnia 2020 r.

sygn. akt III APa 7/20), "te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje". Jest to sytuacja, w której dwa lub więcej podmiotów traktowane są w sposób odmienny. Jeśli to odmienne traktowanie znajduje obiektywne uzasadnienie, będzie ono zgodne z prawem. Z drugiej strony - jeśli brak podstaw do różnego traktowania tych dwóch podmiotów, czyli będzie ono nieobiektywnie uzasadnione, będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją (por. art. 112). Wynika stąd, że każda dyskryminacja jest nierównym traktowaniem, natomiast nie każde nierówne traktowanie będzie dyskryminacją.

Różnicę między dyskryminacją a nierównym traktowaniem najlepiej zobrazować na konkretnym przykładzie. Może na przykład okazać się, że kobiety i mężczyźni będę traktowane odmiennie w konkretnym przypadku - nigdy nie zostanie natomiast uznana za usprawiedliwioną dyskryminacja, która dokonywana jest wyłącznie z uwagi na płeć. W postanowieniu w sprawie C-841/19 (JL przeciwko Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)) Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że można zróżnicować sytuację osób, które pracują w pełnym wymiarze czasu pracy i tych osób, które pracują w wymiarze niepełnym, na niekorzyść tych ostatnich. Jest to możliwe nawet wtedy, gdy okaże się, że to mniej korzystne traktowanie dotknie przede wszystkim kobiet. Dzieje się tak, ponieważ podstawą do zróżnicowania w tym przypadku nie jest płeć pracowników, ale forma ich zatrudnienia. Porównaj jednak wyrok TSUE w sprawie C-274/18 (Minoo Schuch-Ghannadan przeciwko Medizinische Universität Wien) rozstrzygający w podobnej sprawie, kiedy Trybunał stwierdził, że dyskryminacja osób zatrudnionych na pełnym i niepełnym etacie będzie uznana za dyskryminację, jeśli w sprawie ustalono, że uregulowanie to wywiera negatywny wpływ na znacznie wyższy odsetek pracowników płci żeńskiej niż pracowników płci męskiej i jeśli wspomniane uregulowanie nie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem lub jeśli środki służące do realizacji tego celu nie są odpowiednie i niezbędne.

czerwiec 2021

ODPOWIEDZIALNOŚĆ CYWILNOPRAWNA MOBBERA

Osoby, które padły ofiarą mobbingu, mogą pociągnąć mobbera do odpowiedzialności cywilnoprawnej. Zgodnie z art. 943 § 3 Kodeksu pracy: "Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Należy jednak pamiętać o tym, że to na osobie wytaczającej powództwo o zadośćuczynienie ciąży obowiązek udowodnienia zarówno faktu występowania mobbingu (o ile fakt ten nie został dowiedziony w innym prawomocnie zakończonym postępowaniu sądowym) oraz zasadności dochodzonego zadośćuczynienia.

Orzecznictwo wskazuje, że jeżeli powód w niedostateczny sposób wykaże związek między mobbingiem a pogorszeniem się stanu zdrowia, sąd może nie przychylić się do części roszczeń powoda. Analogiczna sytuacja może mieć miejsce, gdy okoliczności sprawy wskazują, że powodem pogorszenia stanu zdrowia było kilka czynników jednocześnie, z których tylko jeden stanowił mobbing. Wówczas sąd może zasądzić mniejsze zadośćuczynienie niż to, którego domagał się powód. Tak też postąpił Sąd Okręgowy w Płocku w wyroku z dnia 24 stycznia 2020 r. o sygnaturze VI Pa 36/19. W tej sprawie powódka domagała się od pracodawcy m. in. zapłaty 35 000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę związaną z rozstrojem zdrowia wynikającym z mobbingu, jakiego dopuścił się wobec niej pracodawca. Sąd przyznał jednak powódce 5 000 zł z tego tytułu, co motywował tym, iż rozstrój zdrowia powódki wynikał przede wszystkim z jej cech osobowości, trudnej sytuacji życiowej, rozwodu, związku małżeńskiego z alkoholikiem, który przejawiał agresję wobec niej, choroby dziecka i konfliktowych relacji z rodzicami.

Z powyższego orzeczenia wynika wniosek, iż powód, przy określeniu kwoty zadośćuczynienia, powinien brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na jego stan zdrowia.

maj 2021

Różnica między dyskryminacją w zatrudnieniu a naruszeniem zasady równego traktowania pracowników

Kodeks pracy przewiduje dwie zasady dotyczące zakazu nierównego i niesprawiedliwego traktowania pracowników.

Jedna z nich to zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Zasada ta stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia jest niedopuszczalna. W szczególności dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Charakterystyczne dla dyskryminacji jest powoływanie się na którąś z zakazanych przyczyn.

Inna zasada wynikająca z Kodeksu pracy to nakaz równego traktowania pracowników. Przepis ten stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zasady te mogą wydawać się podobne i pozostają w ścisłym związku ze sobą, lecz stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. W wyroku z dnia 28 sierpnia 2020 r. III APa 7/20 Sąd Apelacyjny w Łodzi rozważył, jakie są różnice między dwoma zasadami.

W przedmiotowej sprawie pracownik domagał się podwyższenia wynagrodzenia do stopnia, jakie otrzymywali inni pracownicy na tym samym stanowisku w zakładzie pracy. Argumentował to m.in. zbliżeniem warunków pracy, porównywalnymi kwalifikacjami zawodowymi oraz pracą wymagającą porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Sąd Apelacyjny w Łodzi uznał jednak, że nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu z art. 113 Kodeksu pracy nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników (art. 112 Kodeksu pracy).

Do kategorii podmiotów objętych zasadą równego traktowania należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Ponadto sytuacja porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich osobistych predyspozycji.

Dyskryminacją natomiast nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, lecz tylko takie, które wynika z jej odmienności wobec pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób ze względów prawnie uznanych za dyskryminujące.

Jeżeli nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, dochodzi tylko do naruszenia zasady równego traktowania pracowników, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji.

Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika pogląd, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązanie z wykonywaną pracą, cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia.

Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji. W tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji (bezpośredniej lub pośredniej), a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu. Od tego momentu to pracodawca musi udowodnić, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Tylko naruszenie zakazu dyskryminacji rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 183 d Kodeksu pracy. Naruszenie zasady równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (art. 471 Kodeksu cywilnego).

kwiecień 2021

Wykazanie nierównego traktowania w zatrudnieniu

Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu została wprowadzona do polskiego porządku prawnego na mocy wymogów europejskich poprzez dodanie do Kodeksu pracy art. 183a. Przepis ten stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

W szczególności nie jest dopuszczalne różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu" z art. 183d KP należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące wymienione wprost w przepisie, jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Podane kryteria stanowią więc tylko przykładowe wyliczenie, gdyż ze względu na użycie przez ustawodawcę zwrotu "w szczególności" ochrona przed dyskryminacją w pracy może zostać rozszerzona.

Zdaniem Sądu Najwyższego nie będzie jednak dyskryminacją przyjęcie kryterium różnicowania, które wprawdzie różnicuje sytuację podmiotów należących do grupy wyróżnionej ze względu przyczyny uznane za dyskryminacyjne względem pozostałych pracowników, lecz jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.02.2019 r. o sygn. I PK 50/18).

Za kryterium dyskryminujące nie może być uznane osiągnięcie wieku emerytalnego, gdyż stanowi ono usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2020 r. sygn. I PK 110/19).

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że kryterium stażu pracy może być stosowane przy ustalaniu warunków zatrudnienia, zasad wynagradzania i awansowania, czyli staż pracy jest kryterium uzasadniającym odmienne traktowanie pracowników. SN rozróżnia bowiem wiek od stażu pracy, które nie powinny być ujmowane jako równoznaczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2019 r. o sygn. III PK 12/18).

marzec 2021

Projekt nowelizacji definicji mobbingu

2 lipca 2020 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Projekt przewiduje uznanie różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika za jeden z przejawów mobbingu.

W obecnym stanie prawnym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Projektodawcy proponują rozszerzenie definicji mobbingu o podejmowanie działań lub zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia pracownika ze względu na płeć. Ich zdaniem należy podjąć działania, które pozwolą egzekwować zasadę jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości.

Projekt został zaopiniowany między innymi przez Sąd Najwyższy, NSZZ Solidarność i Głównego Inspektora Pracy. Opiniujący zauważyli, że w obecnym systemie funkcjonuje art. 183d, który przyznaje osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, prawo do odszkodowania. Przepis ten przenosi rozkład ciężaru dowodu na pracodawcę, zwalniając pracownika z konieczności wykazania jego dyskryminacji.

Wprowadzenie proponowanej zmiany może zaburzyć obecny system dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i może spowodować osłabienie ochrony pracowników przed dyskryminacją. Opiniujący zaznaczyli, że dla roszczeń przysługujących z art. 943, który mówi o mobbingu, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Z tego względu udowodnienie przez niego, że zróżnicowanie w wynagrodzeniu spowodowało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej byłoby znacznie utrudnione.

W lipcu 2020 r. projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej.

luty 2021

Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI P 898/13

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu z dnia 17 grudnia 2019 r. rozpoznał sprawę o zadośćuczynienie oraz odszkodowanie w związku z mobbingiem o sygn. VI P 898/13.

Powódka w omawianej sprawie była przez innych pracowników przezywana w związku z tym że w ich ocenie przyszła ona do pracy tylko po to, żeby zaraz zajść w ciążę i pójść na zwolnienie chorobowe. Pracownicy obmawiali powódkę w jej nieobecności, komentowany był również jej ubiór. Oprócz obmawiania, współpracownica przesyłała do powódki maile bez załączników, czym utrudniała jej pracę, rozłączała telefon służbowy podczas rozmowy prowadzonej przez powódkę, czy przesyłała powódce z opóźnieniem maile. Ponadto pracodawca sfałszował ocenę powódki jako pracownika służby cywilnej co spowodowało nieprzedłużenie z nią umowy o pracę. Zespół do spraw przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego powołany do zbadania kwestii mobbingu stwierdził, że działania współpracowników miały na celu wyeliminowanie powódki z zespołu pracowników.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że od samego początku jej pracy była mobbingowana i poddawana szykanom przez bezpośredniego przełożonego i innych pracowników. Stosowany wobec niej mobbing miał doprowadzić u powódki do rozstroju zdrowia psychicznego i konieczności podjęcia leczenia. Powódka przebywała na zwolnieniach lekarskich w związku ze swym stanem zdrowia psychicznego, w wyniku negatywnych działań skierowanych przeciwko niej przez jej współpracowników doznała rozstroju zdrowia na okres 6 miesięcy. Przeszła ona w tym okresie zaburzenia adaptacyjne, lękowo - depresyjne, które mieszczą się w grupie zaburzeń będących reakcją na stres z racji czego musiała przyjmować leki.

Sąd zasądził na rzecz powódki kwotę 23.497,98 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing oraz kwotę 8.240,00 zł tytułem odszkodowania za mobbing.

styczeń 2021

Mediacja w sprawach o mobbing

Wyrok sądowy nie jest jedynym wyjściem dla rozstrzygania sporów pomiędzy pracodawcą i pracownikiem dotyczących mobbingu. Pracodawca i pracownik mogą dążyć do polubownego załatwienia sporu, między innymi poprzez udział w mediacji.

Mediacja jest to dobrowolna metoda polubownego rozwiązywania sporu pomiędzy stronami przy udziale bezstronnego i neutralnego mediatora. Dzięki temu strony konfliktu mogą samodzielne dojść do porozumienia i zawrzeć ugodę. W praktyce zalety tej opcji to możliwość zapłacenia odszkodowania przez pracodawcę bez wyroku sądu oraz szybsze otrzymanie pieniędzy przez pracownika.

Mediacja może być prowadzona zarówno przed wniesieniem sprawy do sądu jak i po wszczęciu postępowania na podstawie postanowienia sądu o skierowaniu sprawy do mediacji. Zgodnie z art. 1838 Kodeksu postępowania cywilnego sąd może skierować strony do mediacji na każdym etapie postępowania. Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą także złożyć wniosek o przeprowadzenie mediacji.

Podczas rozprawy sądy powinny zachęcać pracodawcę i pracownika do ugodowego załatwienia sporu. Wówczas kierują ich do wybranego mediatora lub ośrodka mediacyjnego. W przypadku braku zgody co do osoby mediatora, zostanie on wyznaczony przez sąd z listy prowadzonej przez sąd okręgowy. Sędzia ma możliwość skierować pracownika i pracodawcę na mediację na posiedzeniu niejawnym, jednakże zawsze wymagana jest zgoda obu stron na mediację i w dowolnym momencie każda ze stron może się z niej wycofać.

Warto dodać, że poza postępowaniem dotyczącym mobbingu, mediację z zakresu prawa pracy można zastosować również w sprawach dotyczących warunków pracy i płacy, rozwiązywania umów o pracę, obowiązków i praw pracodawcy i pracownika czy też zakazu konkurencji.

Mediator wykorzystuje swoje kompetencje aby bezstronnie i neutralnie w stosunku do stron przeprowadzić mediację dzięki czemu strony mają szansę na utrzymanie wzajemnych relacji również po jej zakończeniu.

Poczynione w obecności mediatora ustalenia obu stron spisuje się w formie porozumienia między stronami - ugody mediacyjnej. Następnie przedkłada się ją do zatwierdzenia przed sądem.

Na zakończenie warto wskazać, że koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony.

grudzień 2020

Wewnętrzne procedury antymobbingowe w dużych firmach

Przeciwdziałanie mobbingowi zostało określone w artykule 943 Kodeksu Pracy jako obowiązek każdego pracodawcy. Należy zwrócić uwagę, że pracodawca odpowiada za mobbing na zasadzie ryzyka a nie winy. Oznacza to, że w razie sporu sądowego to on musi wykazać, jakie działania podjął, aby nie dopuścić do nadużyć. W celu zapobiegania mobbingowi w dużych firmach ustala się wewnętrzne procedury antymobbingowe. Dzięki temu pracodawca ma szansę zminimalizować ryzyko wystąpienia takiej sytuacji w swoim zakładzie pracy i ewentualnie udowodnić, że podjął odpowiednie kroki aby jej zapobiec.

Wewnętrzna procedura przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanych praktykom w miejscu pracy może zostać określona w formie regulaminu wprowadzonego w formie zarządzenia, podpisanego przez osobę stojącą najwyżej w hierarchii zarządzania w zakładzie pracy. Każdy pracownik powinien zapoznać się z tą regulacją i podpisać oświadczenie, że zapoznał się z jej treścią. Treść i zakres takiego regulaminu powinien być dostosowany do charakteru danego miejsca pracy - a więc jego wielkości, liczby zatrudnionych, struktury organizacyjnej oraz specyfiki branży.

Najlepszą formą walki z mobbingiem jest oczywiście profilaktyka, jednakże ważne jest, aby przewidzieć drogę postępowania w przypadku, gdy do sytuacji mobbingu już dojdzie. Najistotniejszą częścią takiej procedury jest określenie formy zgłaszania niepożądanych praktyk i sposobu rozpatrywania skarg. Ważne jest aby pracownicy mieli możliwość zgłaszania zachowań świadczących o mobbingu anonimowo. Często częścią procedury antymobbingowej w dużych firmach są także szkolenia i ankiety przeprowadzane wśród pracowników.

Wewnętrzne procedury antymobbingowe zakładają powołanie zespołu, który będzie prowadził postępowanie wyjaśniające w przypadku, gdy dojdzie do sytuacji mobbingu. Od woli pracodawcy zależy, czy będzie to komisja stała czy ad hoc, można również wprowadzić do niej osoby z zewnątrz w celu wzmocnienia jej bezstronności i profesjonalności. Skarżący pracownik oraz obwiniony mają prawo uczestniczyć w postępowaniu na każdym etapie, mogą uczestniczyć w składaniu zeznań przez świadków, zadawać im pytania oraz osobiście składać zeznania lub wyjaśnienia. Na równych prawach mogą zapoznać się z całością materiału dowodowego i odnieść się do niego. Raport z postępowania wyjaśniającego przygotowany przez taką komisję stanowi dla pracodawcy podstawę do wyciągnięcia konsekwencji, np. zwolnienia dyscyplinarnego sprawcy czy wdrożenia działań naprawczych.

Procedura antymobbingowa powinna być przejrzysta, ponieważ odnosi się do praw i obowiązków wszystkich zatrudnionych a jej zadaniem jest stworzyć realną ochronę dla pracowników.

listopad 2020

Jaki jest związek między bliskimi relacjami z przełożonymi a mobbingiem?

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 2018 roku (sygn. III PK 13/17) stwierdził, iż istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownikami negatywnie wpływa na obiektywność oceny jakości pracy poszczególnych pracowników przez tych przełożonych. Zwłaszcza przełożeni pozostający prywatnie w intymnych relacjach z pracownikami nie są w stanie sprawnie zarządzać zakładem pracy, ponieważ zachodzi konflikt interesów. W przypadku, gdy któryś z pracowników doświadcza mobbingu, jest on wyizolowany z zespołu pracowniczego i nie może uzyskać wsparcia w postaci zeznań potwierdzających jego wersję wydarzeń wśród współpracowników, którzy stają po stronie przełożonych, z którymi łączą ich osobiste relacje.

W sytuacji, gdy ciężko jest uzyskać zeznania osób trzecich, sąd w głównej mierze opiera się na opiniach biegłych psychologów i psychiatrów. Na korzyść osoby, która padłą ofiarą mobbingu, może działać dokumentacja medyczna, która potwierdzi jej pogorszenie stanu zdrowia psychicznego i/lub fizycznego.

październik 2020

Ciężar dowodu w sprawie o naruszenie zasady równego traktowania przez molestowanie seksualne pracownika

W art. 18.3a § 6 Kodeksu pracy ustawodawca zamieścił definicję legalną molestowania seksualnego, stanowiącego dyskryminowanie ze względu na płeć. Zgodnie z tym przepisem, molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Podstawową regulację dotyczącą rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o roszczenia wywodzone z naruszenia zakazu dyskryminacji zawiera art. 18.3b § 1 Kodeksu pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego na tle wykładni tego przepisu przyjmuje się, że w sprawach sądowych o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Oznacza to, że to na pracowniku ciąży konieczność uprawdopodobnienia wystąpienia zachowania o charakterze seksualnym oraz swój sprzeciw na takie zachowanie. Sprzeciw w tym przypadku może polegać np. na unikaniu kontaktów ze sprawcą lub nieodwzajemnianie zachowań sprawcy.

Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania, z wyłączeniem możliwości uzasadnienia molestowania seksualnego jakimikolwiek obiektywnymi powodami. Sąd Najwyższy stwierdził, że artykuł 18. 3b § 1 Kodeksu pracy, w przypadku molestowania seksualnego, którego ze względu na jego oczywistą bezprawność w żadnym razie nie mogą uzasadniać jakiekolwiek obiektywne powody, musi zostać uzupełniony regulacją art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, w myśl której w przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

wrzesień 2020

Rozstrój zdrowia jako warunek domagania się odszkodowania przez pracownika

Zgodnie z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Przepis ten tworzy znany na gruncie Kodeksu cywilnego mechanizm majątkowej ochrony prawnej zdrowia pracownika w środowisku pracy.

W wyroku z dnia 22 lutego 2017 r. (sygn. III APa 26/16) Sąd Apelacyjny w Poznaniu rozważył, jakie sytuacje nie mogą kwalifikować się jako rozstrój zdrowia.

Sąd w uzasadnieniu wyroku podkreślił, że zadośćuczynienie przysługuje tylko z tytułu rozstroju zdrowia. Zwrócił uwagę, że nie każde naruszenie zdrowia psychicznego powodowane przez mobbing można zakwalifikować jako rozstrój zdrowia. Sąd zauważył istnienie naruszeń zdrowia psychicznego, które jednak nie będą stanowiły rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Wśród wspomnianych naruszeń wyszczególniono: ujemne przeżycia psychiczne, uciążliwości i przykrości odczuwane przez poszkodowanego. Zdaniem sądu również naruszenie dobra osobistego (o czym stanowi art. 448 Kodeksu cywilnego), nie wystarczy w tym przypadku.

Nie można zapominać, iż ciężar udowodnienia rozstroju zdrowia ciąży na powodzie. Oznacza to, ze pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem zaistnienie u siebie rozstroju zdrowia w sensie medycznym.

Przykładem obrazującym opisaną zasadę może być sytuacja pracownika w przedmiotowej sprawie. Zdiagnozowano u niego depresję, sąd stwierdził jednak, że choroba ta miała związek z jego ogólną sytuacją życiową i nie uzasadniała przyznania zadośćuczynienia na podstawie art. 94³ § 3 Kodeksu pracy. Rozstrój zdrowia powinien pozostawać w ścisłym związku przyczynowym z mobbingiem natomiast inne negatywne odczucia i przykrości pracownika nie mieszczą się w definicji rozstroju zdrowia.

sierpień 2020

Krytyka pracownika - czy to już mobbing?

III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Apelacyjnego w Warszawie w wyroku z dnia 24 października 2019 r. (sygn. III APa 10/18) stwierdził, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Zgodnie z treścią art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Sąd w tej sprawie podkreślił, że oceny i odczucia pracownika są jego subiektywną opinią, zaś oceniając czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu należy posługiwać się miarą obiektywną, eliminując w ten sposób przypadki nadmiernej wrażliwości pracownika. Na marginesie Sąd dodał, że warto mieć na uwadze, że zgodnie z poglądami wyrażanymi w orzecznictwie nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. W tej kwestii wypowiadał się już wcześniej Sąd Apelacyjny w Katowicach z 8 lutego 2018 r. w wyroku o sygn. III APa 74/17.

Wskazać należy, że z treści zeznań świadków przesłuchanych w niniejszej sprawie w żadnej mierze nie wynikało, by pracownik był nękany, izolowany, poniżany czy zastraszany. W ramach obowiązków związanych ze stanowiskiem kierowniczym przełożona rozmawiała ze wszystkimi pracownikami na temat wykonywanej przez nich pracy wyrażając przy tym swoje zdanie. Według Sądu takie zachowanie przełożonej było zwykłą praktyką, zgodną z interesem pracodawcy, która nie budziła żadnych zastrzeżeń innych pracowników. Pomimo faktu, że pracownik był krytykowany przez przełożoną, nie sposób było stwierdzić by faktycznie był ofiarą mobbingu.

lipiec 2020

Przesłanki dyskryminacji

Art. 11(3) Kodeksu pracy wymienia szereg aspektów, które, jeśli są powodem nierównego traktowania pracownika, stanowią dyskryminację i są niezgodne z prawem. Należą do nich:

płeć,
wiek,
niepełnosprawność,
rasę,
religię,
narodowość,
przekonania polityczne,
przynależność związkową,
pochodzenie etniczne,
wyznanie,
orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Biorąc jednak pod uwagę konstrukcję przedmiotowego przepisu i użyte w nim sformułowanie "w szczególności" należy przyjąć, że katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Oznacza to, że każda sytuacja nierównego traktowania pracowników z powodów pozamerytorycznych (a więc nieistotnych z perspektywy ich zatrudnienia) stanowi dyskryminację i pozostaje niedozwolona. Zasadę tę można, w skrócie, opisać sformułowaniem użytym przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej - "Workers who are a like should be treated alike", co oznacza "pracownicy którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie".

czerwiec 2020

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika

Pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego, niezależnie od tego, czy delikt ten wypełnia przesłanki mobbingu, molestowania, czy innego naruszenia dóbr osobistych.

W oparciu o przepis art. 416 Kodeksu cywilnego, który w stosunkach pracy stosowany jest odpowiednio, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik, a osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy w stosunkach pracy tolerowały taki stan rzeczy. Pracodawca odpowiada za zachowania wszystkich zatrudnionych, więc jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania. Tak stwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 7 lutego 2019r. (III APa 70/18).

Sąd zwrócił uwagę, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, więc sankcje za jego stosowanie są również zdarzeniami prawa pracy. Sądy pracy orzekają w tym przypadku przede wszystkim na podstawie art. 943 Kodeksu pracy.

Należy jednak pamiętać, że sądy są zobowiązane uwzględniać nie tylko przepisy prawa pracy, lecz również dorobek prawa cywilnego. Obejmuje to zakres orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę i kompensatę szkody wywołanej rozstrojem zdrowia. Wyznacznikami wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi są więc rozstrój zdrowia oraz krzywda wynikła z naruszenia dóbr osobistych. Zasadniczą przesłanką określającą wysokość zadośćuczynienia jest stopień natężenia doznanej krzywdy, tj. rodzaj, charakter, długotrwałość cierpień i ujemnych doznań psychicznych, ich intensywność, nieodwracalność ujemnych skutków zdrowotnych, a w tym zakresie stopień i trwałość doznanego rozstroju zdrowia i związana z nim utrata perspektyw na przyszłość oraz towarzyszące mu poczucie bezradności oraz nieprzydatności społecznej.

maj 2020

Zmuszenie do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Wiąże się to z określonymi skutkami, między innymi w takim przypadku pracodawca nie musi podawać uzasadnienia rozwiązania umowy, nie wymaga się również formy pisemnej. Porozumienie stron uznaje się za najprostszy i najbezpieczniejszy dla pracodawcy sposób rozwiązania stosunku pracy. Zakłada ono zgodną wolę obu stron co do warunków rozwiązania umowy.

Istotną konsekwencją takiego rozwiązania jest to, iż od tak zawartego porozumienia nie można odwołać się do Sądu Pracy w taki sposób jak w przypadku innych trybów rozwiązania umowy o pracę.

Panuje powszechne przekonanie, że podpisanie porozumienia może zabezpieczyć pracodawcę przed ewentualnymi roszczeniami pracowników. W praktyce może więc dojść do sytuacji, w której pracodawca będzie namawiał czy wręcz wywierał presję na pracowniku, aby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem.

Nie oznacza to jednak, iż pracownik pozbawiony jest możliwości podważenia zawartego porozumienia. Ma do tego prawo w szczególności w sytuacji, gdy uważa, że zawarł je pod wpływem nacisku lub groźby pracodawcy lub gdy pracodawca wprowadzał go w błąd nakłaniając do zawarcia porozumienia.

W takiej sytuacji możliwe jest zastosowanie przewidzianej w Kodeksie cywilnym instytucji uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Uważa się, że zawarte w ten sposób porozumienie było wadliwe. Jednakże pracownik w późniejszym ewentualnym procesie sądowym będzie musiał wykazać, że porozumienie było dotknięte wadą.

Pracownik może podnosić, że podpisując porozumienie nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej czy też użyto w wobec niego podstępu.

Konsekwencją powołania się na te okoliczności powinno być uznanie za nieważne porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, co następnie skutkuje kontynuacją stosunku pracy.

kwiecień 2020

Jak udowodnić przed sądem, że do sytuacji mobbingu rzeczywiście doszło?

Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie. Osoba ta staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Jest to zjawisko patologiczne, które powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat w zakładach pracy.

Jak udowodnić przed sądem, że do sytuacji mobbingu rzeczywiście doszło? Jakie dowody są potrzebne?

Problematykę dowodów poruszyła Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 23 stycznia 2018 r. (III PK 13/17).

W przywołanej sprawie powódka, dotknięta mobbingiem, była pracownicą ubojni. Sąd Okręgowy stwierdził, że powódka nie wykazała, aby była w swoim środowisku pracy uporczywie i długotrwale poddawana działaniom i zachowaniom innych osób, które nosiły znamiona mobbingu. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy daje podstawy jedynie do opisu charakteru i miejsca pracy powódki - była to praca ciężka z uwagi na panujący w trakcie jej wykonywania hałas i będącą jego pochodną konieczność zwracania się do siebie krzykiem, z uwagi na niedogodności związane z wykonywaniem czynności przy taśmie produkcyjnej.

Sąd Najwyższy nie przychylił się do tej oceny sądu niższej instancji - uznał, że mimo braku dowodów w postaci zeznań współpracowników, wiarygodne dowody może stanowić dokumentacja lekarska.

Nękanie i zastraszanie pracownika mające na celu doprowadzenie do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników jest warunkiem nazwania danej sytuacji mobbingiem. Ocena, czy do tego doszło opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Sąd Najwyższy podkreśla, że ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Z racji tego, same zeznania osoby pokrzywdzonej nie są wystarczającym dowodem.

Oczywiście najlepiej, kiedy pokrzywdzony posiada materialne dowody na istnienie mobbingu, np. korespondencję, nagrania itp. Często dowód mogą stanowić zeznania świadków - współpracowników, którzy byli obecni przy określonej sytuacji. Niestety może zdarzyć się, że pracownicy nie chcą zeznawać i przez to narażać się na gniew pracodawcy - wówczas mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i ma ograniczone możliwości dowodowe. Sąd Najwyższy podnosi, że w takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Jednocześnie SN zastrzega - ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych. Natomiast weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych. Sąd ma obowiązek ustalić, czy dokumentacja lekarska wskazuje na nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w Kodeksie Pracy jako dyskryminujące.

marzec 2020

Wysokość zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem

Kodeks Pracy jednoznacznie stanowi, że rozstrój zdrowia pracownika spowodowany mobbingiem jest podstawą dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Skąd jednak wiadomo, jak wysoka może być to kwota i od czego ona zależy?

Problem ten został poruszony w wyroku Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (I PK 206/16) Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r.

W rzeczonej sprawie przełożony za nieznaczne przewinienie podczas pracy ukarał pracownika surowo - przeniósł go na niższe stanowisko. Warto dodać, że inni pracownicy za to samo przewinienie nie byli karani wcale. Otrzymywał również nagany za niewielkie przewinienia, w pracy czuł się poniżany i źle traktowany. Pracodawca nie reagował na te sytuacje, mimo że jest to jego ustawowy obowiązek.

Powód zaczął korzystał z porad psychologicznych, na które zgłosił się z powodu trudności w miejscu pracy związanych z relacjami interpersonalnymi z przełożonym (z zaburzeniami zachowania, w silnym stresie sytuacyjnym, z zaburzeniami snu i koncentracji). U powoda stwierdzono wówczas ostre objawy stresu sytuacyjnego, przejawiające się objawami psychosomatycznymi, depresyjnymi, problemami ze snem.

Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Sąd Najwyższy zgodził się z tym, że kwota 10.000 złotych (stanowiąca trzykrotność przeciętnego wynagrodzenia w kraju) jest w tym przypadku właściwa. Uszczerbek na zdrowiu biegli ocenili na 8%. Powód korzystał ze zwolnienia od lekarza psychiatry przez około dwa miesiące. Sąd stwierdził, że w tej sytuacji zasądzenie kwoty 20.000 złotych nie byłoby uzasadnione, ponieważ powód był w stanie pracować. SN uznał, że zasądzone na rzecz powoda zadośćuczynienie pieniężne stanowi ekonomicznie odczuwalną wartość jako odpowiadające prawie czterokrotności jego dotychczasowego miesięcznego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy podkreślił, że zadośćuczynienie powinno stanowić wymierną ekonomiczną kompensatę krzywdy, ujawnionej w postaci doznanych cierpień psychicznych wskutek stosowania mobbingu przez pozwanego pracodawcę. O usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego zadośćuczynienia decyduje bowiem nie tylko rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, lecz także inne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy.

SN zauważył, że zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa na ujawniony rozstrój zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego. Nie bez znaczenia dla wysokości zadośćuczynienia, które ma przynieść poszkodowanemu wymierną satysfakcję, jest postawa pozwanego pracodawcy. Jak wynika z ustaleń faktycznych tej sprawy, strona pozwana kilkakrotnie zignorowała sygnały o nieprawidłowym zachowaniu przełożonej powoda, noszącym ewidentne znamiona mobbingu, co stanowiło istotne naruszenie obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi.

Na wysokość zadośćuczynienia nie powinna mieć natomiast wpływu sytuacja majątkowa pracodawcy.

luty 2020

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing na wyjeździe integracyjnym

Z przepisów prawa pracy jednoznacznie wynika, iż pracodawca w określonych przypadkach może być odpowiedzialny za mobbing w miejscu pracy, również w sytuacji, gdy sam bezpośrednio nie brał w nim udziału. Co jednak, gdy do takiej sytuacji doszło na wyjeździe integracyjnym?

Sąd Najwyższy w wyroku II PK 341-15-1 odpowiada, że wszystko zależy od charakteru wyjazdu.

Przytoczony spór dotyczył rzekomej sytuacji molestowania seksualnego pracownicy, do którego doszło podczas wyjazdu służbowego, na którym spożywany był alkohol. Kobieta zasnęła w łóżku kolegi, który całą noc spał obok niej.

Po tym zdarzeniu kobieta trafiła na długotrwałe zwolnienie lekarskie, korzystała także z opieki poradni zdrowia psychicznegow związku ze znacznie nasilonymi zaburzeniami funkcjonowania psychosomatycznego i psychospołecznego, o cechach reakcji dezadaptacyjnej, uniemożliwiającej pełnienie podstawowych ról społecznych i diagnozą zespołu stresu pourazowego.

Co ciekawe spór dotyczył pracowników Państwowej Inspekcji Pracy.Była pracownica wystąpiła z żądaniem zapłacenia przez pracodawcę odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu oraz molestowanie seksualne w wysokości 50 tys. złotych. W sprawie zachowań pracowników prowadzone było postępowanie karne, jednakże zostało ono umorzone. Postępowanie cywilne o naruszenie dóbr osobistych oddalono. Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, iż wszystko, co ma miejsce na takim wyjeździe, macharakter "niepracowniczy" i nie może podlegać pod Kodeks Pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy: "pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy."

W przypadku gdy mamy do czynienia z wyjazdem organizowanym przez pracowników jednego zakładu pracy, jednak przebywających na urlopie wypoczynkowym tak, że pracodawca nie jest formalnym organizatorem ich wyjazdu, sprawa wygląda zupełnie inaczej, niż gdyby odbyło się to w miejscu i czasie pracy. W tym przypadku mamy do czynienia z wycieczką prywatną, w okolicznościach niezwiązanych ze stosunkami pracy. Sąd Najwyższy podkreślił również, że fakt spożywania alkoholu przez członków wycieczki świadczy o tym, iż nie można kwalifikować jej jako wyjazdu "w czasie pracy", gdyż wówczas wiązałoby się to z poważną odpowiedzialnością dyscyplinarną.

styczeń 2020

Charakterystyka przeciwdziałania mobbingowi

Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy, obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Nie oznacza to, że jest on zawsze odpowiedzialny, gdy mobbing w miejscu zatrudnienia ma miejsce (warto podkreślić, że nie dotyczy to odpowiedzialności samego mobbera). Jeśli w zakładzie funkcjonują prawidłowo zorganizowane i skuteczne metody reagowania na zgłoszone sytuacje mobbingu, pracodawca nie ma się czego obawiać. Kluczowe jest jednak, by w sposób autentyczny i szczery próbował zbadać każdy zgłoszony przypadek naruszenia prawa, a w przypadku stwierdzenia takiej sytuacji - wyciągnął wobec sprawców realne konsekwencje.

Ma to także znaczenie dla pracowników, chcących domagać się odszkodowania jako ofiary mobbingu - jeśli osoba w takiej sytuacji nie da pracodawcy szans reakcji na zgłoszone naruszenia prawa, będzie mógł on z łatwością uniknąć odpowiedzialności.

Mobbing i Dyskryminacja

poradnik prawny

wersja

Menu

Wyszukiwarka

Pomoc prawna