Jednym z przejawów dyskryminacji w miejscu pracy jest również molestowanie.
Polska definicja molestowania została zawarta w Kodeksie pracy, w art. 18³a § 5. Zgodnie z tym przepisem, za przejaw dyskryminacji uznaje się także:
nakłanianie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a także jego poniżenie lub upokorzenie.
Taka konstrukcja prawna pokazuje, że istotą molestowania jest przede wszystkim ochrona godności pracownika. Aby jednak dane zachowanie mogło zostać potraktowane jako forma dyskryminacji w zatrudnieniu, powinno nie tylko wywoływać u pracownika poczucie poniżenia, lecz również prowadzić do pogorszenia jego sytuacji zawodowej względem innych zatrudnionych.
Warto w tym miejscu odwołać się także do definicji unijnej, zgodnie z którą molestowanie oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności danej osoby oraz stworzenie wobec niej atmosfery zastraszenia, wrogości, upokorzenia, poniżenia lub obraźliwego środowiska.
Choć molestowanie może czasami przypominać mobbing, nie są to pojęcia tożsame. Aby dane zachowanie zostało uznane za molestowanie, muszą wystąpić określone przesłanki:
zachowanie musi być uwłaczające i subiektywnie dotkliwe dla pracownika, którego dotyczy; istotne znaczenie ma również sprzeciw osoby molestowanej,
może to być nawet zachowanie jednorazowe,
ocena tego zachowania powinna opierać się także na obiektywnych kryteriach, pozwalających uznać, że narusza ono godność pracownika,
zachowanie powinno mieć charakter upokarzający i wytwarzać atmosferę zastraszenia,
jego skutkiem powinno być naruszenie uprawnień pracownika w sferze zatrudnienia.
Molestowanie seksualne jako szczególna forma dyskryminacji
Szczególnym rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne.
Definicję tę zawiera art. 18³a § 6 Kodeksu pracy, zgodnie z którym dyskryminacją ze względu na płeć jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem albo skutkiem jest naruszenie jego godności, poniżenie lub upokorzenie. Zachowanie to może obejmować elementy fizyczne, słowne lub pozawerbalne.
Najważniejszą cechą molestowania seksualnego jest to, że jest ono niechciane i nieakceptowane przez osobę, wobec której jest kierowane. W praktyce może ono przybierać formę:
sugestii seksualnych,
żądania lub oczekiwania korzyści seksualnych,
obraźliwego flirtu,
sprośnych aluzji,
niestosownych propozycji.
Komisja Ekspertów ds. przestrzegania Konwencji MOP nr 111 również wskazała przykłady zachowań, które mogą stanowić molestowanie. Należą do nich m.in.:
insynuacje,
niestosowne komentarze dotyczące wieku, stroju, fryzury lub sytuacji rodzinnej,
obelgi i zniewagi,
opowiadanie nieodpowiednich dowcipów,
niestosowne spojrzenia,
pokazywanie materiałów pornograficznych.
Trzeba podkreślić, że jest to katalog otwarty, a więc nie obejmuje wszystkich możliwych przypadków. Jednocześnie nie każde molestowanie seksualne automatycznie oznacza naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć. Taka kwalifikacja jest możliwa dopiero wtedy, gdy zachowanie sprawcy wiąże się również z niedopuszczalnym zróżnicowaniem sytuacji pracownika.
Dwie formy molestowania seksualnego
Molestowanie seksualne jako przejaw dyskryminacji ze względu na płeć może występować w dwóch podstawowych postaciach:
1. Tworzenie nieprzyjaznego środowiska pracy
Sprawcą takiego zachowania może być również współpracownik. Polega ono na niepożądanym zainteresowaniu seksualnym skierowanym wobec konkretnej osoby, które negatywnie wpływa na jej samopoczucie oraz efektywność pracy.
Tzw. „wrogie środowisko” może przejawiać się m.in. przez:
a) niepożądane zachowania seksualne, takie jak:
żarty i komentarze o podtekście seksualnym,
niestosowne dotykanie,
uwagi o charakterze seksualnym,
prezentowanie materiałów o treści seksualnej;
b) zachowania odnoszące się do płci pracownika, np.:
zniewagi,
wulgaryzmy,
komentarze dotyczące cech przypisywanych danej płci,
obraźliwe uwagi o ograniczeniach rzekomo wynikających z płci.
2. Seksualny szantaż
Druga forma molestowania seksualnego polega na uzależnianiu decyzji zawodowych od spełnienia oczekiwań seksualnych. Sprawcą może być tu wyłącznie pracodawca albo przełożony, czyli osoba mająca wpływ na zatrudnienie, awans lub utrzymanie stanowiska pracy.
Taki szantaż może polegać np. na żądaniu „względów seksualnych” w zamian za:
zatrudnienie,
pozostawienie na stanowisku,
poprawę warunków pracy,
uniknięcie negatywnych konsekwencji zawodowych.
To właśnie ta forma w sposób najbardziej bezpośredni wpływa na sytuację zawodową pracownika.
Ochrona w prawie unijnym
Ochrona przed molestowaniem i molestowaniem seksualnym została przewidziana również w prawie Unii Europejskiej.
Dyrektywa 2002/73/WE wskazuje, że molestowanie seksualne to sytuacja, w której dochodzi do niepożądanego zachowania o podłożu seksualnym — werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego — którego celem albo skutkiem jest naruszenie godności osoby oraz stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska.
W prawie unijnym ochrona ta jest ściśle związana z przeciwdziałaniem dyskryminacji m.in. ze względu na:
płeć,
wiek,
rasę,
pochodzenie etniczne,
religię lub przekonania,
niepełnosprawność,
orientację seksualną.
Dzięki temu molestowanie i molestowanie seksualne mogą być zwalczane przy użyciu instrumentów prawnych służących ochronie przed dyskryminacją.
Odszkodowania i odpowiedzialność prawna
W przypadku molestowania seksualnego w formie tworzenia nieprzyjaznych warunków pracy, pracownik, który zdecyduje się dochodzić swoich praw przed sądem, musi wykazać, że takie zachowanie rzeczywiście miało miejsce.
W takiej sytuacji pracodawca może ponosić odpowiedzialność za:
naruszenie obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ Kodeksu pracy),
brak zapewnienia bezpiecznych warunków pracy (art. 15 Kodeksu pracy).
Niezależnie od tego osoba pokrzywdzona może również dochodzić ochrony swoich dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.
W przypadku molestowania seksualnego mającego postać „wrogiego środowiska” lub naruszenia zasady równego traktowania, pracownik może dochodzić przed sądem odszkodowania na podstawie art. 18³d Kodeksu pracy.
Jeżeli natomiast sprawa dotyczy sytuacji, w której doszło do pogorszenia położenia zawodowego pracownika, ciężar dowodu może zostać przeniesiony na pracodawcę. Wówczas to pracodawca musi wykazać, że jego decyzja była oparta wyłącznie na obiektywnych przesłankach, a nie była skutkiem odrzucenia przez pracownika propozycji o charakterze seksualnym.
Podstawy prawne
Przepisy dotyczące molestowania i molestowania seksualnego znajdują się przede wszystkim w:
Kodeksie pracy z 26 czerwca 1974 r., w szczególności:
art. 11¹ – obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika,
art. 15 – obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy,
art. 18³a § 5 – definicja molestowania,
art. 18³a § 6 – definicja molestowania seksualnego,
art. 18³d – odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
Kodeksie cywilnym z 23 kwietnia 1964 r.:
art. 23 – ochrona dóbr osobistych,
art. 24 – środki ochrony w razie ich naruszenia;
aktach prawa unijnego:
Dyrektywie 2000/43/WE,
Dyrektywie 2000/78/WE,
Dyrektywie 2002/73/WE.
