- Sąd Najwyższy, wyrok z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98 – przy ustalaniu wysokości krzywdy należy brać pod uwagę przede wszystkim intensywność i czas trwania cierpienia, stopień niepełnosprawności, trwałość skutków oraz wpływ uszczerbku na zdrowiu na życie osobiste i społeczne poszkodowanego.
- Sąd Najwyższy, wyrok z 6 grudnia 2005 r., II PK 94/05 – pracownik, który twierdzi, że był ofiarą mobbingu, powinien przedstawić konkretne okoliczności potwierdzające występowanie takich zachowań. To na nim spoczywa obowiązek ich udowodnienia.
- Sąd Najwyższy, wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06 – wszystkie przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy muszą wystąpić łącznie. Pracownik powinien je wskazać i udowodnić, a także wykazać, że działania mobbingowe doprowadziły do rozstroju zdrowia.
- Sąd Najwyższy, wyrok z 17 stycznia 2007 r. – przepisy nie określają konkretnego, minimalnego czasu, przez jaki musi trwać mobbing. Przy ocenie, czy działania były długotrwałe i uporczywe, należy uwzględnić ich częstotliwość, intensywność oraz moment wystąpienia skutków, takich jak poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika czy pogorszenie jego stanu zdrowia.
- Sąd Najwyższy, wyrok z 20 marca 2007 r. – samo podejmowanie przez pracodawcę działań związanych z trudną sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa, np. proponowanie odpraw pracownikom, którzy mogą przejść na emeryturę lub skorzystać ze świadczenia przedemerytalnego, nie oznacza jeszcze stosowania mobbingu.
- Sąd Apelacyjny w Krakowie, wyrok z 29 listopada 2000 r. – pojęcie „rozstroju zdrowia” należy rozpatrywać przede wszystkim z punktu widzenia medycznego. Samo występowanie negatywnych emocji, takich jak smutek, żal czy przygnębienie, nie jest wystarczające do stwierdzenia rozstroju zdrowia.
- Sąd Apelacyjny w Katowicach, wyrok III APa 170/05 – ocena tego, czy działania wobec pracownika były uporczywe i długotrwałe, powinna być dokonywana indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy.
- Sąd Apelacyjny w Poznaniu, wyrok III APa 60/05 – aby dane zachowanie można było zakwalifikować jako mobbing, powinno ono obiektywnie prowadzić do skutków wskazanych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Przy ocenie nie można opierać się wyłącznie na subiektywnych odczuciach pracownika, lecz należy zastosować obiektywny wzorzec „rozsądnej ofiary”.
