Podstawowa funkcja prawa pracy polega na ochronie praw i interesów słabszej strony stosunku – pracownika. W konsekwencji na pracodawców nałożony został szereg obowiązków. Brzmienie artykułu 94[3] kodeksu pracy stanowi, że wśród wspomnianych znajduje się przeciwdziałanie mobbingowi.
„Mobbing” najogólniej można określić jako negatywne zachowania pracodawcy w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy. Nie możemy jednak zapominać, że stosunek pracy opiera się na podporządkowaniu pracownika pracodawcy w trakcie wykonywania pracy. Kierownicza rola pracodawcy związana jest nierozerwalnie m.in. z zarządzaniem personelem, którego elementem jest wydawanie poleceń służbowych. Zasadniczo więc samo dyscyplinowanie pracowników, czy nakładanie na nich kar porządkowych, nie stanowi mobbingu. Jednak jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 30 czerwca 2015 r. jeżeli jednak zachowanie pracodawcy ma charakter instrumentalny i nieukierunkowany na osiągnięcie celów, które wynikają z zawartej umowy o pracę można mówić o mobbingu (Wyrok SA w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15, LEX nr 1781864.). Zatem, jak często ma to miejsce w przypadku gałęzi prawa jaką jest prawo pracy – każdy przypadek należy oceniać ad casum. Rozróżnienie oceniane jest według kryteriów obiektywnych. W żadnym natomiast wypadku pracodawcy nie wolno, w zakresie przysługujących mu uprawnień dyrektywnych, dopuścić się zachowań, które mogłyby naruszać godność pracowniczą. W wyroku z 8 grudnia 2005 r. Sąd Najwyższy orzekł, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (Wyrok SN z 22.04.2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815.). Tak na przykład – polecenie pełnienia dyżuru jest jak najbardziej zgodne z prawem. Wątpliwości mogą jednak pojawiać się w sytuacji, gdy dyżury zlecane są zawsze tej samej osobie, gdyż można by wyciągnąć wniosek, że dyżury pozbawione są sensu i nakładane są na pracownika tylko jako pewien dodatkowy obowiązek. Wobec powyższych, można stwierdzić ogólnie, że dyżur pełniony musi być w jakimś celu, a nie sam dla siebie. Podobnie, co podkreślił w swoim wyroku Sąd Apelacyjny w Poznaniu, dozwolona krytyka, kontrola czy wydawanie pracownikowi poleceń służbowych, które mają zapewnić prawidłową organizację pracy nie mogą być uznane za przejaw mobbingu. We wspomnianym orzeczeniu, sąd trafnie uznał, że przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, rejestrowanie spóźnień, czy uzyskanie podpisu przełożonych pod dokumentacją nie stanowią nękania pracownika (Wyrok SA w Poznaniu z 13.01.2021 r., III APa 12/20, LEX nr 3338711.).
Podsumowując, ponieważ ze stosunkiem pracy nieodłącznie wiąże się podporządkowanie pracownika pracodawcy – polecenie służbowe lub inne podobne przejawy dyscyplinowania pracowników – nie stanowią elementów mobbingu. Jednakże jeżeli pracownik wykaże, zgodnie z zasadą onus probandi, że zachowanie pracodawcy było upokarzające, uwłaczało godności pracownika lub miało na celu ośmieszenie go w oczach zespołu, a ponadto miało charakter uporczywy, długotrwały, wywołało zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej u pracownika i spowodowało lub miało na celu izolowanie lub wyeliminowanie go – to będzie on mógł skutecznie podnieść przed sądem zarzut naruszenia art. 94[3] k.p., tj. dopuszczenie się mobbingu przez pracodawcę.
