Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Wiąże się to z określonymi skutkami, między innymi w takim przypadku pracodawca nie musi podawać uzasadnienia rozwiązania umowy, nie wymaga się również formy pisemnej. Porozumienie stron uznaje się za najprostszy i najbezpieczniejszy dla pracodawcy sposób rozwiązania stosunku pracy. Zakłada ono zgodną wolę obu stron co do warunków rozwiązania umowy.
Istotną konsekwencją takiego rozwiązania jest to, iż od tak zawartego porozumienia nie można odwołać się do Sądu Pracy w taki sposób jak w przypadku innych trybów rozwiązania umowy o pracę.
Panuje powszechne przekonanie, że podpisanie porozumienia może zabezpieczyć pracodawcę przed ewentualnymi roszczeniami pracowników. W praktyce może więc dojść do sytuacji, w której pracodawca będzie namawiał czy wręcz wywierał presję na pracowniku, aby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem.
Nie oznacza to jednak, iż pracownik pozbawiony jest możliwości podważenia zawartego porozumienia. Ma do tego prawo w szczególności w sytuacji, gdy uważa, że zawarł je pod wpływem nacisku lub groźby pracodawcy lub gdy pracodawca wprowadzał go w błąd nakłaniając do zawarcia porozumienia.
W takiej sytuacji możliwe jest zastosowanie przewidzianej w Kodeksie cywilnym instytucji uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Uważa się, że zawarte w ten sposób porozumienie było wadliwe. Jednakże pracownik w późniejszym ewentualnym procesie sądowym będzie musiał wykazać, że porozumienie było dotknięte wadą.
Pracownik może podnosić, że podpisując porozumienie nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej czy też użyto w wobec niego podstępu.
Konsekwencją powołania się na te okoliczności powinno być uznanie za nieważne porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, co następnie skutkuje kontynuacją stosunku pracy.
