(Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 20 czerwca 2019 r.C-404/18)
Stosunkowo niedawno, bo w 2019 r., Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE) otrzymał od belgijskiego sądu krajowego pytanie prejudycjalne odnoszone do sposobu interpretacji przepisu Dyrektywy 2006/54/WE na temat zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w postaci art. 24. Regulacja ta wprowadza bowiem zobowiązanie, iż „państwa członkowskie wprowadzą do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przewidzianych przez ustawodawstwo lub praktykę krajową, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe mającą na celu zapewnienie zgodności z zasadą równego traktowania.”.
Stan faktyczny, jaki stał u podstaw niniejszego pytania prejudycjalnego, odnosił się do sytuacji, w której znalazły się dwie panie (p. T. Vandenbon oraz p. J. Hakelbracht) w związku z procedurą rekrutacji na stanowisko sprzedawczyni sklepu odzieżowego. Pierwsza z ww. kobiet z racji pełnienia swoich kierowniczych obowiązków podjęła decyzję o zatrudnieniu p. Hakelbrach, która to, co istotne w kontekście niniejszej sprawy, była w tamtym czasie w trzecim miesiącu ciąży. Jej wybór nie spotkał się jednak z aprobatą ze strony przedsiębiorstwa zarządzającego poszczególnymi sklepami odzieżowymi. T. Vandenbon powiadomiła następnie J. Hakelbracht, że w związku z ciążą jej kandydatura została rozpatrzona negatywnie. Ubiegająca się o pracę zdecydowała się w konsekwencji wnieść skargę do odpowiedniego instytutu na przedsiębiorstwo, za co też winą koncern obarczył T. Vandenbon. Następnie kobietę zwolniono, a wśród powodów wymieniono między innymi niezadowalające wykonywanie powierzonych jej obowiązków, brak poszanowania zasad bezpieczeństwa, utrzymanie sklepu w stanie poniżej normy oraz brak porządku. W efekcie obie panie, o których traktuje analizowany wyrok, zdecydowały się na drogę sądową. W ramach postępowania sąd belgijski powziął pytanie, jak zakres zastosowania art. 22 ust. 2 ustawy belgijskiej o równości płci ma się do art. 24 ww. dyrektywy. Przepis ten bowiem zabezpiecza jedynie oficjalnych świadków postępowania toczonego w ramach dyskryminacji, której dopuścił się zakład pracy względem innego pracownika.
Subsumpcja TSUE doprowadziła do istotnej konkluzji, jako że „artykuł 24 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w sytuacji, w której osoba uważająca, iż padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.”
Można bez wątpienia orzec o potwierdzeniu przez TSUE tendencji prawa wspólnotowego do jak najszerszej ochrony pracowników przed rozmaitymi formami dyskryminacji. Należy bowiem zwrócić uwagę na to, iż postulowana jest także dbałość o sytuację tych pracowników, z którymi sprawy zgłaszane do sądu wiążą się pośrednio.
