Wyjątki od dyskryminacji

Jak wiadomo, Kodeks pracy wprowadza zakaz dyskryminacji. Dawniej dokonywał on rozróżnienia pomiędzy nierównym traktowaniem a dyskryminacją, która stanowiła jej kwalifikowaną formę. Ogólny zakaz dyskryminacji wynika z art. 113 Kodeksu. Został on w 2019 roku zmieniony – od tego czasu każdy przejaw nierównego traktowania w pracy jest dyskryminacją. W dalszej części Kodeksu (art. 18^3a) znajdziemy nakaz równego traktowania pracowników, który koreluje z zasadą niedyskryminacji. Oba wymienione przepisy zawierają również otwarty katalog przyczyn, ze względu na które zabroniona jest dyskryminacja.

Nie każde odstępstwo od równego traktowania pracowników będzie stanowić formę dyskryminacji. Art. 183b Kodeksu pracy, a dokładniej jego paragrafy drugi, trzeci i czwarty wprowadzają katalog okoliczności, które nie stanowią naruszenia równego traktowania. Są to:

1. niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi – przykładem takiej sytuacji może być odmowa zatrudnienia 90-latki z przewlekłą obturacyjną chorobą płuc w kopalni węgla;
2. wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1 – dotyczy to sytuacji, gdy ze względu na sytuację pracodawcy konieczne jest wydłużanie lub skracanie czasu pracy w drodze wypowiedzenia warunków zatrudnienia – a więc sytuacja taka w braku tego przepisu stanowiłaby dyskryminację ze względu na czas pracy
3. stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność – pozwala to na uprzywilejowanie jednego pracownika względem innych ze względu na fakt, że np. zajmuje się dzieckiem oraz uprzywilejowanie pracowników niepełnosprawnych;
4. stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek – pozwala to na oferowanie większej płacy pracownikom z dłuższym stażem pracy czy zwalnianie w pierwszej kolejności pracowników z najkrótszym stażem;
5. stosowanie działań zmierzających do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności – przykładowo może chodzić o stosowanie parytetów płci;
6. ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby- jako przykład może posłużyć tu odmowa zatrudnienia satanisty w katolickim seminarium duchownym.