Przeciwdziałanie mobbingowi zostało określone w artykule 943 Kodeksu Pracy jako obowiązek każdego pracodawcy. Należy zwrócić uwagę, że pracodawca odpowiada za mobbing na zasadzie ryzyka a nie winy. Oznacza to, że w razie sporu sądowego to on musi wykazać, jakie działania podjął, aby nie dopuścić do nadużyć. W celu zapobiegania mobbingowi w dużych firmach ustala się wewnętrzne procedury antymobbingowe. Dzięki temu pracodawca ma szansę zminimalizować ryzyko wystąpienia takiej sytuacji w swoim zakładzie pracy i ewentualnie udowodnić, że podjął odpowiednie kroki aby jej zapobiec.
Wewnętrzna procedura przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanych praktykom w miejscu pracy może zostać określona w formie regulaminu wprowadzonego w formie zarządzenia, podpisanego przez osobę stojącą najwyżej w hierarchii zarządzania w zakładzie pracy. Każdy pracownik powinien zapoznać się z tą regulacją i podpisać oświadczenie, że zapoznał się z jej treścią. Treść i zakres takiego regulaminu powinien być dostosowany do charakteru danego miejsca pracy – a więc jego wielkości, liczby zatrudnionych, struktury organizacyjnej oraz specyfiki branży.
Najlepszą formą walki z mobbingiem jest oczywiście profilaktyka, jednakże ważne jest, aby przewidzieć drogę postępowania w przypadku, gdy do sytuacji mobbingu już dojdzie. Najistotniejszą częścią takiej procedury jest określenie formy zgłaszania niepożądanych praktyk i sposobu rozpatrywania skarg. Ważne jest aby pracownicy mieli możliwość zgłaszania zachowań świadczących o mobbingu anonimowo. Często częścią procedury antymobbingowej w dużych firmach są także szkolenia i ankiety przeprowadzane wśród pracowników.
Wewnętrzne procedury antymobbingowe zakładają powołanie zespołu, który będzie prowadził postępowanie wyjaśniające w przypadku, gdy dojdzie do sytuacji mobbingu. Od woli pracodawcy zależy, czy będzie to komisja stała czy ad hoc, można również wprowadzić do niej osoby z zewnątrz w celu wzmocnienia jej bezstronności i profesjonalności. Skarżący pracownik oraz obwiniony mają prawo uczestniczyć w postępowaniu na każdym etapie, mogą uczestniczyć w składaniu zeznań przez świadków, zadawać im pytania oraz osobiście składać zeznania lub wyjaśnienia. Na równych prawach mogą zapoznać się z całością materiału dowodowego i odnieść się do niego. Raport z postępowania wyjaśniającego przygotowany przez taką komisję stanowi dla pracodawcy podstawę do wyciągnięcia konsekwencji, np. zwolnienia dyscyplinarnego sprawcy czy wdrożenia działań naprawczych.
Procedura antymobbingowa powinna być przejrzysta, ponieważ odnosi się do praw i obowiązków wszystkich zatrudnionych a jej zadaniem jest stworzyć realną ochronę dla pracowników.
KS
