Kodeks pracy przewiduje dwie zasady dotyczące zakazu nierównego i niesprawiedliwego traktowania pracowników.
Jedna z nich to zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Zasada ta stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia jest niedopuszczalna. W szczególności dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Charakterystyczne dla dyskryminacji jest powoływanie się na którąś z zakazanych przyczyn.
Inna zasada wynikająca z Kodeksu pracy to nakaz równego traktowania pracowników. Przepis ten stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Zasady te mogą wydawać się podobne i pozostają w ścisłym związku ze sobą, lecz stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. W wyroku z dnia 28 sierpnia 2020 r. III APa 7/20 Sąd Apelacyjny w Łodzi rozważył, jakie są różnice między dwoma zasadami.
W przedmiotowej sprawie pracownik domagał się podwyższenia wynagrodzenia do stopnia, jakie otrzymywali inni pracownicy na tym samym stanowisku w zakładzie pracy. Argumentował to m.in. zbliżeniem warunków pracy, porównywalnymi kwalifikacjami zawodowymi oraz pracą wymagającą porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Sąd Apelacyjny w Łodzi uznał jednak, że nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu z art. 113 Kodeksu pracy nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników (art. 112 Kodeksu pracy).
Do kategorii podmiotów objętych zasadą równego traktowania należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Ponadto sytuacja porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich osobistych predyspozycji.
Dyskryminacją natomiast nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, lecz tylko takie, które wynika z jej odmienności wobec pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób ze względów prawnie uznanych za dyskryminujące.
Jeżeli nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, dochodzi tylko do naruszenia zasady równego traktowania pracowników, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji.
Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika pogląd, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązanie z wykonywaną pracą, cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia.
Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji. W tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji (bezpośredniej lub pośredniej), a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu. Od tego momentu to pracodawca musi udowodnić, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Tylko naruszenie zakazu dyskryminacji rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 183 d Kodeksu pracy. Naruszenie zasady równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (art. 471 Kodeksu cywilnego).
