Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. jako jedne ze swoich sztandarowych zasad wskazuje zakaz dyskryminacji oraz równe traktowanie w zatrudnieniu. W artykule 113 kodeksu przedstawiony został otwarty katalog kryteriów dyskryminacji, na które składają się w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Artykuł 183a ustawy wyraźnie, poprzez definicje, rozróżnia i rozjaśnia pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej.
Te podstawowe i fundamentalne zasady kodeksowe znajdują swoje zastosowanie również w przypadku pracy zdalnej. Jakakolwiek dyskryminacja, o charakterze zarówno bezpośrednim, jak i pośrednim jest niedopuszczalna. Oznacza to przede wszystkim, że wybór pracowników, którzy będą wykonywać swoją pracę zdalnie, musi odbyć się w sposób jasny i sprawiedliwy, na jednakowych dla wszystkich zasadach. Taka decyzja ma opierać się na obiektywnych i racjonalnych przesłankach, np. charakterze pracy. Jako przykład można wskazać w tym miejscu pracowników fizycznych, których praca w formie zdalnej mijałaby się z celem i odmowa jej wykonywania przez pracodawcę nie jest przejawem dyskryminacji. Pracownik wykonujący pracę w zakładzie pracy nie może być również traktowany w sposób odmienny od pracownika pracującego zdalnie, chyba że wynika to z oczywistych różnić w jej wykonywaniu (np. owocowe czwartki w biurze). Każdy przypadek należy traktować i analizować indywidualnie.
Istotne jest podkreślić, iż wspomniany art. 183a kodeksu modyfikuje rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 kodeksu cywilnego, z którego wynika, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na sobie, która wywodzi z niego skutki prawne. W przypadku dyskryminacji w zatrudnieniu, pracownik jest zobowiązany jedynie przedstawić fakty, z których można domniemywać jej występowanie, a to pracodawca musi udowodnić, że pracownika nie dyskryminuje (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 18(3(a)), art. 18(3(b)), art. 18(3(c)), art. 18(3(d)), art. 18(3(e))).
Na zakończenie warto nadmienić, iż 7 czerwca 2022 roku do Sejmu wpłynął rządowy projekt o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2335). Proces ustawodawczy jest już w swojej końcowej fazie; do projektu nieznaczne poprawki wniósł Senat. Nowelizacja dotyczy w dużej mierze uregulowania instytucji pracy zdalnej – w porządku prawnym znajdzie się jej definicja, a miejsce wykonywania pracy zależeć będzie od porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem.
