Pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego, niezależnie od tego, czy delikt ten wypełnia przesłanki mobbingu, molestowania, czy innego naruszenia dóbr osobistych.
W oparciu o przepis art. 416 Kodeksu cywilnego, który w stosunkach pracy stosowany jest odpowiednio, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik, a osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy w stosunkach pracy tolerowały taki stan rzeczy. Pracodawca odpowiada za zachowania wszystkich zatrudnionych, więc jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania. Tak stwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 7 lutego 2019r. (III APa 70/18).
Sąd zwrócił uwagę, że mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, więc sankcje za jego stosowanie są również zdarzeniami prawa pracy. Sądy pracy orzekają w tym przypadku przede wszystkim na podstawie art. 943 Kodeksu pracy.
Należy jednak pamiętać, że sądy są zobowiązane uwzględniać nie tylko przepisy prawa pracy, lecz również dorobek prawa cywilnego. Obejmuje to zakres orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę i kompensatę szkody wywołanej rozstrojem zdrowia. Wyznacznikami wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi są więc rozstrój zdrowia oraz krzywda wynikła z naruszenia dóbr osobistych. Zasadniczą przesłanką określającą wysokość zadośćuczynienia jest stopień natężenia doznanej krzywdy, tj. rodzaj, charakter, długotrwałość cierpień i ujemnych doznań psychicznych, ich intensywność, nieodwracalność ujemnych skutków zdrowotnych, a w tym zakresie stopień i trwałość doznanego rozstroju zdrowia i związana z nim utrata perspektyw na przyszłość oraz towarzyszące mu poczucie bezradności oraz nieprzydatności społecznej.
KS
