Z przepisów prawa pracy jednoznacznie wynika, iż pracodawca w określonych przypadkach może być odpowiedzialny za mobbing w miejscu pracy, również w sytuacji, gdy sam bezpośrednio nie brał w nim udziału. Co jednak, gdy do takiej sytuacji doszło na wyjeździe integracyjnym?
Sąd Najwyższy w wyroku II PK 341-15-1 odpowiada, że wszystko zależy od charakteru wyjazdu.
Przytoczony spór dotyczył rzekomej sytuacji molestowania seksualnego pracownicy, do którego doszło podczas wyjazdu służbowego, na którym spożywany był alkohol. Kobieta zasnęła w łóżku kolegi, który całą noc spał obok niej.
Po tym zdarzeniu kobieta trafiła na długotrwałe zwolnienie lekarskie, korzystała także z opieki poradni zdrowia psychicznego w związku ze znacznie nasilonymi zaburzeniami funkcjonowania psychosomatycznego i psychospołecznego, o cechach reakcji dezadaptacyjnej, uniemożliwiającej pełnienie podstawowych ról społecznych i diagnozą zespołu stresu pourazowego.
Co ciekawe spór dotyczył pracowników Państwowej Inspekcji Pracy.Była pracownica wystąpiła z żądaniem zapłacenia przez pracodawcę odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu oraz molestowanie seksualne w wysokości 50 tys. złotych. W sprawie zachowań pracowników prowadzone było postępowanie karne, jednakże zostało ono umorzone. Postępowanie cywilne o naruszenie dóbr osobistych oddalono. Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną i stwierdził, iż wszystko, co ma miejsce na takim wyjeździe, macharakter „niepracowniczy” i nie może podlegać pod Kodeks Pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy: „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy.”
W przypadku gdy mamy do czynienia z wyjazdem organizowanym przez pracowników jednego zakładu pracy, jednak przebywających na urlopie wypoczynkowym tak, że pracodawca nie jest formalnym organizatorem ich wyjazdu, sprawa wygląda zupełnie inaczej, niż gdyby odbyło się to w miejscu i czasie pracy. W tym przypadku mamy do czynienia z wycieczką prywatną, w okolicznościach niezwiązanych ze stosunkami pracy. Sąd Najwyższy podkreślił również, że fakt spożywania alkoholu przez członków wycieczki świadczy o tym, iż nie można kwalifikować jej jako wyjazdu „w czasie pracy”, gdyż wówczas wiązałoby się to z poważną odpowiedzialnością dyscyplinarną.
