W wyroku z dnia 7 maja 2019 r. o sygn. akt II PK 31/18 Sąd Najwyższy podjął się oceny, czy zatrudnianie osób o określonym obywatelstwie na odmiennych zasadach niż osób nieposiadających tego obywatelstwa stanowi praktykę dyskryminacyjną.
Wyrok zapadł na gruncie skargi kasacyjnej powoda złożonej na wyrok Sądu Okręgowego. Sprawa dotyczyła stosowania przez Konsulat różnych warunków pracy w stosunku do obywateli niemieckich i osób niebędących obywatelami niemieckimi – pracodawca wypłacał tym pierwszym wynagrodzenie w markach, a następnie w euro oraz przewidział krótszy wymiar zatrudnienia niż miało to miejsce w przypadku pozostałych pracowników. Ponadto obie grupy pracowników wykonywały pracę na porównywalnych stanowiskach. 1 kwietnia 2000 r. Konsulat wprowadził jednolite zasady wynagradzania pracowników bez względu na kryterium obywatelstwa. Jednakże, zmiana ta nie dotyczyła zatrudnionych już obywateli niemieckich.
Sąd pierwszej instancji orzekł, że zróżnicowanie utrzymujące się w stosunku do pracowników będących obywatelami niemieckimi zatrudnionymi przed 1 kwietnia 2000 r. nie może być tłumaczone ochroną praw nabytych, a zatem pracodawca nie dążył do usunięcia stanu dyskryminacji. Sąd drugiej instancji zmienił wyrok sądu pierwszej instancji w części, w jakiej dotyczył on kwalifikacji zasadności utrzymywania zróżnicowania płacy, przychylając się do stanowiska, że miała w tym przypadku miejsce ochrona praw nabytych przez pracowników zatrudnionych przed zmianą układu zbiorowego. W ocenie sądu niezmienianie warunków wynagradzania tych pracowników chroniło ich przed arbitralnym ograniczeniem prawa słusznie nabytego, tj. wysokości wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska, że zaszłości historyczne nie mogą uzasadniać zróżnicowania pracowników w wynagradzaniu, jeżeli pracodawca przyjął bierną postawę wobec problemu i nie podejmował faktycznych działań mających na celu zniweczyć lukę płacową. Sąd jednak zwrócił uwagę, że ta prawidłowość odnosi się do zasady równego traktowania w zatrudnieniu i nie musi koniecznie mieć związku z zakazem dyskryminacji.
Obowiązek równego traktowania pracowników przez pracodawcę ma charakter ekstensywny – nie istnieje on tylko w momencie zawarcia umowy, ale także przed powstaniem stosunku pracy, w trakcie całego czasu trwania tego stosunku oraz momencie rozwiązania stosunku pracy, a zadaniem pracodawcy jest utrzymywanie stanu równego traktowania przez cały ten okres. Co więcej zamiar pracodawcy pozostaje irrelewantny dla oceny zdarzenia, dlatego fakt, że od daty zmiany układu zbiorowego pracodawca nie wykazywał zamiaru dyskryminowania pracowników ze względu na obywatelstwo nie może rzutować na decyzję, czy miała miejsce dyskryminacja.
Sąd podkreślił, że zasada ochrony praw słusznie nabytych nie miała zastosowania w omawianej sprawie. Pracodawca miał jedynie do czynienia z wiążącymi postanowieniami umownymi, które był władny zmienić. Sąd Najwyższy nie odnalazł obiektywnych kryteriów uzasadniających odmienne traktowanie dwóch grup pracowników, których zastosowanie byłoby podyktowane proporcjonalnością i koniecznością. Dlatego działanie pracodawcy polegające na utrzymaniu stanu zróżnicowania traktowania pracowników niemieckich zatrudnionych przed 1 kwietnia 2000 r. miało charakter dyskryminacji pośredniej – między dwiema grupami pracowników występowała niekorzystna dla jednej z nich dysproporcja.
