Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie. Osoba ta staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Jest to zjawisko patologiczne, które powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat w zakładach pracy.
Jak udowodnić przed sądem, że do sytuacji mobbingu rzeczywiście doszło? Jakie dowody są potrzebne?
Problematykę dowodów poruszyła Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 23 stycznia 2018 r. (III PK 13/17).
W przywołanej sprawie powódka, dotknięta mobbingiem, była pracownicą ubojni. Sąd Okręgowy stwierdził, że powódka nie wykazała, aby była w swoim środowisku pracy uporczywie i długotrwale poddawana działaniom i zachowaniom innych osób, które nosiły znamiona mobbingu. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy daje podstawy jedynie do opisu charakteru i miejsca pracy powódki – była to praca ciężka z uwagi na panujący w trakcie jej wykonywania hałas i będącą jego pochodną konieczność zwracania się do siebie krzykiem, z uwagi na niedogodności związane z wykonywaniem czynności przy taśmie produkcyjnej.
Sąd Najwyższy nie przychylił się do tej oceny sądu niższej instancji – uznał, że mimo braku dowodów w postaci zeznań współpracowników, wiarygodne dowody może stanowić dokumentacja lekarska.
Nękanie i zastraszanie pracownika mające na celu doprowadzenie do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników jest warunkiem nazwania danej sytuacji mobbingiem. Ocena, czy do tego doszło opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Sąd Najwyższy podkreśla, że ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Z racji tego, same zeznania osoby pokrzywdzonej nie są wystarczającym dowodem.
Oczywiście najlepiej, kiedy pokrzywdzony posiada materialne dowody na istnienie mobbingu, np. korespondencję, nagrania itp. Często dowód mogą stanowić zeznania świadków – współpracowników, którzy byli obecni przy określonej sytuacji. Niestety może zdarzyć się, że pracownicy nie chcą zeznawać i przez to narażać się na gniew pracodawcy – wówczas mobbingowany pracownik jest wyizolowany z zespołu pracowniczego i ma ograniczone możliwości dowodowe. Sąd Najwyższy podnosi, że w takiej sytuacji obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska, dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Jednocześnie SN zastrzega – ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych. Natomiast weryfikacja przez sąd takich ustaleń, z wyprowadzaną z nich odmienną konkluzją, powinna być poprzedzona nową opinią biegłych. Sąd ma obowiązek ustalić, czy dokumentacja lekarska wskazuje na nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w Kodeksie Pracy jako dyskryminujące.
