Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 13 stycznia 2021 r. o sygnaturze III APa 12/20 traktuje na temat różnicy pomiędzy zachowaniem pracodawcy polegającym na dyscyplinowaniu pracownika a działaniem, jakie może zostać uznane za mobbing. W założeniach składu orzekającego za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwolonej pracodawcy krytyki czy kontroli tudzież wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie przypominanie o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją nie stanowią z reguły formy nękania pracownika. W stanie faktycznym będącym podstawą do wydania analizowanego judykatu praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników, co nie pozwala sądzić, że powódka stała się ofiarą mobbingu. Sąd zwrócił także uwagę, że dla zaistnienia mobbingu konieczne byłoby wykazanie przez powódkę, że zachowanie pracodawcy było upokarzające, czy uwłaczało jej godności.
Dodatkowo wyrokujący orzekli, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. W danym stanie faktycznym stanowisko powódki opierało się bowiem na indywidualnych odczuciach, których nie sposób odnieść do generalnej praktyki.
W orzeczeniu sądu padła również teza, że z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (wskazuje się przy tym: poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (tu zaś chodzi o rozstrój zdrowia).
Skład orzekający zwrócił w konsekwencji uwagę na to, iż cechą mobbingu jest przede wszystkim ciągłość oddziaływania na pracownika, która to wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.
Podsumowując zatem stanowisko sądu apelacyjnego odnoszące się do zakreślenia granicy między dyscyplinowaniem pracownika a mobbingiem, należy skonkludować, że w założeniu judykatury cechami, czyli swoistymi wyznacznikami, mobbingu są:
- krytyka bądź kontrola w zakresie niedozwolonym w ramach stosunku pracy;
- wywoływanie upokorzenia po stronie pracownika;
- cel, taki jak np. ośmieszenie pracownika, który dodatkowo podlega ocenie według kryteriów obiektywnych;
- ewentualny skutek w postaci rozstroju zdrowia u pracownika;
- ciągłość oddziaływania na pracownika.
Z pewnością wyrok SA w Poznaniu przyczynił się do doprecyzowania pojęcia, jakim ustawodawca posługuje się w art. 94(3) Kodeksu pracy. Judykatura wypełnia tym samym ramy definicji ustawowej wpływając na praktykę stosowania przepisów odnoszonych do mobbingu.
