Mobbing i Dyskryminacja

wersja

•   Polish
•   English

Menu

Molestowanie seksualne

  Formą działań dyskryminacyjnych wobec pracownika jest również MOLESTOWANIE.
Polska definicja molestowania została wyznaczona przez Kodeks pracy w art. 18[3a] § 5, który stanowi: Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie)

Taka kodeksowa konstrukcja definicji molestowania koncentruje swoją uwagę na ochronie godności zatrudnionego pracownika.
Traktowanie molestowania jako dyskryminacji w zatrudnieniu oprócz poczucia poniżenia u pracownika winno powodować również pogorszenie sytuacji w której znajduje się molestowany pracownik w stosunku do innych pracowników.

Zasadne jest przytoczenie definicji unijnej MOLESTOWANIA.
W jej świetle MOLESTOWANIE oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska.
W takiej sytuacji aby dane zachowanie może pozornie przypominać mobbing i aby zostało uznane za MOLESTOWANIE, muszą zajść następujące przesłanki:

• zachowanie musi być uwłaczające i subiektywnie przykre dla pracownika do którego się odnosi. Przy czym ważnym elementem jest wyrażenie sprzeciwu przez osobę molestowaną.
• zachowanie takie może być zachowaniem jednorazowym. Jednak nie powinno uznawać się za molestowanie pojedyncze sytuacje w których pracodawca lub inni pracownicy zachowują się naruszając dobra osobiste molestowanego pracownika.
• za pomocą obiektywnych kryteriów działania zostają uznane za naruszające godność danego pracownika.
• zachowania są upokarzające wobec molestowanego pracownika i tworzą klimat zastraszenia.
• powstaje skutek naruszenia uprawnień osoby molestowanej w zakresie zatrudnienia.

Szczególną formą dyskryminacji ze względu na płeć jest MOLESTOWANIE SEKSUALNE.
Ustawodawca polski wprowadził do Kodeksu pracy tę definicję w art. 18[3a] § 6, który brzmi następująco: dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Cechą MOLESTOWANANIA SEKSUALNEGO jest to, iż pozostaje ono nieakceptowane i niechciane. MOLESTOWANIE SEKSUALNE najczęściej przybiera postać:

• czynienia sugestii,
• domagania się lub proszenia o korzyści seksualne,
• flirtowania, które może być obraźliwe,
• sprośnych aluzji,
• czynienia propozycji.

Komisja Ekspertów w sprawie przestrzegania Konwencji MOP nr 111 dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu przedstawiła raport zawierający przykładową listę zachowań stanowiących przejaw molestowania. Takimi zachowaniami są:

• insynuacje,
• niestosowne uwagi na temat wieku, ubioru, uczesania czy też sytuacji rodzinnej,
• obelgi i zniewagi,
• opowiadanie niestosownych dowcipów,
• niestosowne spojrzenia,
• prezentacja treści o charakterze pornograficznym itp.

Należy zaznaczyć, że przytoczona lista zachowań stanowi katalog otwarty a niedopuszczalnym jest klasyfikowanie każdego przypadku molestowania seksualnego jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć. Można dopiero sklasyfikować taką sytuację w przypadku gdy zachowanie sprawcy (poza wypełnieniem ustawowych znamion molestowania seksualnego) wypełni jednocześnie warunek niedozwolonego zróżnicowania sytuacji pracownika.

MOLESTOWANIE SEKSUALNE jako przejaw dyskryminacji ze względu na płeć może przybrać dwie różne formy:

1. formę stwarzania nieprzyjaznych warunków pracy.
   
   Sprawcą tego modelu molestowania może być współpracownik ofiary.
   Polega on na niepożądanym, niechcianym przez ofiarę zainteresowaniu seksualnym bezpośrednio skierowanym pod adresem konkretnej osoby, który negatywnie wpływa na obniżenie efektywności pracy.
   Forma ta czyli "wrogie środowisko" wyraża się dwoma rodzajami zachowań:
   1. niepożądanym zainteresowaniem seksualnym obejmującym takie zachowania jak:
      • żarty i komentarze o tematyce seksualnej,
      • nieodpowiednie dotykanie,
      • uwagi dotyczące seksu
      • okazywanie materiałów o charakterze seksualnym;
   2. molestowanie obejmujące przynależność do danej płci, przejawiające się przykładowo przez:
      • zniewagi
      • wulgaryzmy
      • komentarze o zachowaniach charakterystycznych dla danej płci,
      • obraźliwe komentarze o ograniczeniach wynikających z przynależności do danej płci.
2. forma seksualnego szantażu
   
   W tej formie sprawcą molestowania seksualnego może być jedynie pracodawca lub też przełożony jako jedyne osoby, które decydują o zatrudnieniu pracowników i łączyć się może ze stosowaniem gróźb. Forma ta jest jedynym przejawem molestowania seksualnego jako przejaw dyskryminacji ze względu na płeć bezpośrednio wpływa na położenie zawodowe pracownika. Szantaż w tych warunkach polega na domaganiu się seksualnych względów w zamian za zatrudnienie na stanowisko pracy lub w późniejszym czasie utrzymanie stanowiska pracy.

Unijne standardy ochrony również obejmują ochronę przed MOLESTOWANIEM SEKSUALNYM.
Dyrektywa 2002/73/WE definiuje pojęcie MOLESTOWANIE SEKSUALNE w świetle której MOLESTOWANIE SEKSUALNE to:

Sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o podłożu seksualnym, werbalne, niewerbalne, fizyczne, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska.

Ochrona przed MOLESTOWANIEM I MOLESTOWANIEM SEKSUALNYM na obszarze unijnym wiąże się bezpośrednio z pojęciem DYSKRYMINACJI ze względu na płeć, wiek, rasę, pochodzenie etniczne, religię lub przekonanie, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną co pozwala zwalczać te nieoczekiwane zjawiska instrumentami prawnymi używanymi do zwalczania DYSKRYMINACJI.

ODSZKODOWANIA I KARY ZA MOLESTOWANIE SEKSUALNE

Jeżeli chodzi o formę MOLESTOWANIA SEKSUALNEGO w postaci stwarzania nieprzyjaznych warunków pracy:

Pracownik, który zdecyduje się na wystąpienie do sądu będzie miał obowiązek udowodnić fakt zaistnienia molestowania seksualnego.
W tym przypadku pracodawca ponosi odpowiedzialność jedynie za naruszenie przez niego obowiązku poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, wyznaczony przez Kodeks pracy w art. 11[1] oraz za niezapełnienie bezpiecznego środowiska pracy (art. 15 k.p).
Nic nie stoi również na przeszkodzie by ofiara molestowania seksualnego mogła wystąpić przeciw prześladowcy na podstawie art. 23 i art. 24 Kodeksu cywilnego do sądu cywilnego.

Przy formie MOLESTOWANIA SEKSUALNEGO typu ""wrogie środowisko":

Pracownikowi przysługuje dochodzenie przed sądem odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18[3d] k.p.)
Oznacza to również, że pracownik ciężar dowodu przerzuca na zaskarżonego pracodawcę.
Pracodawca w takiej sytuacji będzie starał się udowodnić, że decyzja dotycząca pogorszenia sytuacji zawodowej pracownika spowodowana była wyłącznie obiektywnymi kryteriami, nie stanowiła natomiast konsekwencji odrzucenia przez zatrudnionego pracownika propozycji w sytuacji seksualnego szantażu.

PRZEPISY DOTYCZĄCE MOLESTOWANIA I MOLESTOWANIA SEKSUALNEGO:

• ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy:
  • art. 11[1] [naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika]
  • art. 15 [niezapełnienie przez pracodawcę bezpiecznego środowiska pracy]
  • art. 18[3a]
    • § 5 [przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
      1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
      2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika] (molestowanie)
    • § 6 [dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy] (molestowanie seksualne)
• ustawa z dn. 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny: art. 23 [ochrona dóbr osobistych] art. 24 [naruszenie dobra osobistego]
• Dyrektywa 2000/43/WE
• Dyrektywa 2000/78/WE
• Dyrektywa 2002/73/WE